Даты рождения представителей поколения Y в разных странах варьируются. Если в США первые «игреки» появились на свет в начале 80-х, то в СССР — во время перестройки. Сейчас в компаниях вместе с ними трудятся «беби-бумеры» (40 — начало 60-х) и «люди X» (60 — начало 80-х).
Столкновение поколений на работе рождает не меньше трудностей, чем споры «отцов и детей» дома. Не пытайтесь перевоспитать Y-men. Они все равно не смогут думать так, как думают люди, выросшие в других социально-экономических условиях. Поиск подхода — оптимальное решение.
1. «Игрек» — ценный игрок
Осознание значимости своей работы чрезвычайно важно для «игреков». Они не хотят быть просто 100500-ым винтиком в корпоративном механизме. Если даже сотрудник отвечает не за самый важный участок работы, убедите его в том, что его труд очень важен для компании в целом. По сути, так и есть, ведь грязный пол в центре по обслуживанию клиентов сведет в никуда работу всего департамента по маркетингу. Просто периодически подчеркивайте его вклад в развитие компании. Только без перегибов, а то может непомерно разрастись ЧСВ.
2. Свое видение
Если работодатель ищет сотрудника а-ля солдат, который будет исполнять все поручения, не задавая при этом ни одного вопроса, то «игреки» — не самые лучшие кандидаты. Они спрашивают (поэтому их называют Generation Why), уточняют, предлагают свои идеи, могут и поспорить. Предыдущее поколение может счесть такие проявления интереса за наглость и несоблюдение субординации. Именно интереса. Те, кому все равно, выполняют все задания под диктовку руководства. Пусть предложение отклонят, но оно было высказано.
3. В поисках лучшего
Долгосрочные контракты привлекают «беби-бумеров» и японцев. Представители поколения Y не засиживаются годами в одной компании, если не видят перспективы профессионального роста. Они готовы рассмотреть предложения, несмотря на любовь к нынешней работе. К 25 годам в графе «Опыт» может быть указано порядка 3-5 компаний. Здесь важна причина смены места работы. Список работодателей из 7-10 компаний в столь молодом возрасте смутит даже эйчара из рода Y. Бесконечный и бесцельный поиск себя уже не спишешь на поколенческие нюансы.
4. Тайм-менеджмент
Многочасовые совещания и серия непродуктивных встреч вгоняют «миллениумов» в уныние. Они могут быть немногословными, предпочитают решать вопросы онлайн или по телефону. Их привлекает гибкий график работы. Особенно представителей «креативного класса». Стараются поддерживать баланс между работой и отдыхом. Если бесценный ресурс распределяется эффективно, то посиделки в офисе допоздна не приобретают системный характер. Все же люди Y не уходят в 18:00, оставив на завтра важные отчеты и срочные дела, а при необходимости готовы поработать дома.
5. Критическое мышление
Подвергают анализу то, что можно просто принять. Мы можем наблюдать это в социальных сетях, где сидят не только «философы», но и «критики». Свои «статусы» они транслируют и вне виртуального пространства. Поколение Y уважает людей не сколько за возраст или опыт, сколько за профессионализм. Скептически относятся к нерушимым в головах традициям и ненужным формальностям. Чинопочитание — не их профиль.
Таков обобщенный и несколько идеализированный портрет представителя поколения Y, которое заполоняет рынок труда. На формирование мировоззрения влияет не только год рождения, поэтому встречаются ментальные старики и бесхребетный плактон, живущие категориями советского прошлого. Приятно удивляют прогрессивные «иксы» и «бумеры».
Количественное соотношение людей разных поколений определяется родом деятельности организации. Например, в интернет-проектах могут работать одни «игреки», однако в крупных компаниях без опыта старших коллег не обойтись. При грамотном подходе в работе с поколением Y от них можно получить намного больше, чем от «зеленых сотрудников, которых всему нужно учить» (какими их видят работодатели).
С уважением,