Создание сообщества в компании
Всем привет! Публикую на yvision статью, написанную мной для корпоративного журнала компании Dynamics Technologies, в которой я работаю начальником отдела разработки. Идеи, описанные в ней, были хорошо восприняты в нашей команде, и некоторые из них постепенно претворяются в жизнь. В связи с этим я посчитал нужным представить ее более широкой аудитории. Может быть кто-то захочет применить подобные подходы и у себя в компании. Или захочет прийти к нам и посмотреть, как все это устроено в реальности. Итак, начнем.
Мы работаем в классной компании. У нас хорошие специалисты и мы можем реализовывать сложные проекты небольшими командами. На мой взгляд, мы сейчас находимся на уровне сильной казахстанской компании, в чем-то выигрывая, в чем-то проигрывая другим ведущим компаниям на нашем рынке. Но, мы пока еще не Google и даже не Microsoft. Я говорю не о масштабе, а скорее о качестве внутренних процессов и нашем влиянии на индустрию.
Еще у нас стоит цель выйти на международный уровень. Открыть офисы в других странах. Предложить зарубежным заказчикам наши продукты и на равных конкурировать с ведущими иностранными компаниями. Ездить в Россию и Европу в командировки, может быть постоянно работать там, участвовать в зарубежных выставках и конференциях – я лично считаю, что это отличная цель и стоит приложить усилия, чтобы ее добиться.
Для того, чтобы достичь всего этого, нам нужно качественно меняться. Менять внутренние процессы и отношение самих себя к работе. После того, как я это осознал, моей первой мыслью было обратиться к руководству с просьбой написать приказ «Об изменении отношения сотрудников к работе». Чтобы с 1 сентября 2014 года менеджменту были даны соответствующие указания, а менеджеры, в свою очередь, донесли это до своих подчиненных, выставили дедлайны и контролировали исполнение данного приказа.
Рука уже тянулась к Outlook, но тут я внезапно вспомнил свой годичный опыт работы на должности начальника отдела разработки. Вспомнил ситуации, когда в чате писал идеи и предложения и получал один-два ответа и игнорирование остальной части аудитории. Когда на семинары приходили 5 человек из всей компании.
Я уже тогда начал размышлять, почему так происходит и пришел к выводу, что в нашей индустрии не работает схема управления сверху вниз. Когда основные решения принимаются сверху, затем они доносятся до людей, которые тут же с энтузиазмом и огромной мотивацией берутся за осуществление этих решений. Точнее эта схема работает и приносит свои результаты, но только лишь она не позволит компании выйти на качественно новый уровень.
Следует различать понятия внешней и внутренней мотивации. Дедлайны и премии – примеры внешней мотивации. Если же у человека горят глаза, и он хочет сделать что-то, потому что ему это действительно нравится – он мотивирован изнутри. Внутренняя мотивация определяет уровень вовлеченности человека в работу компании.
Мне кажется, самые передовые и инновационные компании как раз и отличаются тем, что у их сотрудников очень высокий процент вовлеченности. И, если мы действительно хотим перейти на качественно новый уровень, нам нужно сильнее вовлекаться в процессы, происходящие в компании.
На этот раз вариант с приказом «О повышении уровня вовлеченности сотрудников» я отверг сразу и начал думать, как же сделать так, чтобы он повысился из-за того, что люди реально этого захотели. В Интернете и других открытых источниках опубликовано множество советов, как это сделать. Предлагаю всем читателям находить, обсуждать и применять эти решения. Я же хочу донести свои идеи по поводу повышении уровня вовлеченности путем создания сообщества внутри компании.
Вообще, поведение человека зависит от двух факторов – его личных качеств, обусловленных генетикой, и его окружения. Для изменения личных качеств на уровне структур мозга требуется дорогостоящее хирургическое оборудование. Наши подрядчики сообщили, что смогут поставить его не раньше 3 квартала 2015 года. Поэтому на данный момент мы можем влиять только на окружение, в котором мы все работаем. Для понимания того, принесет ли это эффект, представьте на минуту, что вы внезапно стали работать в Google. Я уверен, что поведение большинства из нас значительно поменяется в такой ситуации.
Вот мое видение окружения, работа в котором позволит нам всем вывести компанию на качественно новый уровень и перейти туда самим:
Сообщество профессионалов, которое самоорганизуется и постоянно обучается
Давайте попробуем разобраться, что это означает.
Сообщество представляет собой группу людей с общими целями и интересами. Границами сообщества в идеальном случае является вся компания. Участники не ждут, пока что-то спустится сверху. Они самоорганизуются и проявляют инициативу. От сообщества постоянно идет обратная связь о проблемах и путях их решения. Вся деятельность сообщества направлена на повышение общего профессионализма и эффективности работы каждого участника и всей компании в целом.
На текущий момент, я вижу проблему во фрагментированности компании по проектным командам. Команды сидят отдельно и варятся сами по себе. Нужно налаживать связи между людьми в разных командах и между людьми из разных отделов. Мы уже начали решать эту проблему. Проводим семинары, различные обучающие мероприятия. Появилась классная площадка для общения в виде Yammer. Но опять же, большая часть этих инициатив идет сверху.
И мне кажется, что это проблему можно решить силами сообщества. Менеджеры проектов и тимлиды могут периодически публиковать новости и важные события со своих проектов, рассказывать о граблях, которых можно избежать. Первое внедрение, первые пользователи, впечатляющие количественные показатели – обо всем этом можно поведать. И тогда люди поймут, что они не просто решают какие-то локальные задачи, а работают для достижения конкретных целей, чтобы принести пользу конкретным людям.
Еще одна проблема – уровень профессионализма растет недостаточно быстро. Решения, принимаемые на уровне команды, так и остаются известными только на уровне команды. На других проектах зачастую изобретают велосипеды. В общем, процесс распространения опыта пока что хромает. Чтобы его улучшить, участники сообщества могут публиковать описание проектных и технических решений (например, в Yammer).
Можно кинуть клич в skype и собрать народ на 15 минут, чтобы рассказать о какой-то интересной задумке. Важно донести информацию до как можно большего числа людей и тогда может быть завтра вам не придется тратить время на реализацию конкретной задачи, а можно будет позаимствовать опыт из других проектов.
Если резюмировать, то сообщество – это некая сила, объединяющая людей вне зависимости от иерархии в компании и принадлежности к тому или иному отделу или команде. Сообщество постоянно генерирует и потребляет информацию и знания. Новые люди, попадающие в сообщество, быстро достигают высокого уровня профессионализма. Самое важное в сообществе – это постоянные коммуникации и общение.
Я уже предвижу возможную реакцию на мои предложения. «Опять какие-то непонятные инициативы, мне проще делать реальную работу на моем проекте и не тратить время на эти глупости». В ответ на это я повторюсь, что с текущим уровнем вовлеченности, по моему мнению, будет очень тяжело качественно изменить компанию. И ниже описана примерная схема, по которой мы можем проводить изменения.
Когда мы всей компанией были в Турции, нам представляли диаграмму жизненного цикла технологий и продуктов.
Самое интересное, что процессы изменений происходят по тем же самым законам. Сперва вовлекаются инноваторы – люди, которым интересно все новое и кто идет в авангарде изменений. После получения обратной связи от инноваторов и при помощи инноваторов процесс начинает охватывать все большее число людей. В какой-то момент времени то, что изначально было инновацией, становится мейнстримом. Затем идет угасание и цикл повторяется вновь – уже с более эффективными процессами.
Поэтому я предлагаю всем, кто реально хочет меняться и менять процессы вокруг себя, искать людей, которых можно заразить идеей, и кто поможет начать претворять ее в жизнь. А после этого всем вместе распространять изменения на более широкую аудиторию.
Спасибо всем, кто дочитал до этого момента. В статье я попытался сконцентрироваться на самом главном, чтобы донести идею, не распыляясь на детали. Жду отзывов, комментариев и обсуждения. Надеюсь, данная статья послужит катализатором еще больших изменений в компании, и мы все вместе сможем построить компанию нашей мечты.