Очень трудно сразу найти профессионала, который имеет опыт, нужную квалификацию и соответствует портрету идеального сотрудника.
Люди, которые уверены, что справятся с любым заданием, зачастую проваливают проект.
Иногда лучше смотреть на кандидата с точки зрения оценки не опыта, а его потенциала.
Даже суперпрофессионал не сможет моментально включиться в рабочий процесс и приносить компании большие деньги. Ему нужна адаптация.
Маркетологи
Если в вашей компании вы ведете 1 основной проект, то можно объединить позиции SMM- и e-mail-маркетолога. Но если вы используете Гугл, Яндекс-контекстологи, таргетированную рекламу в Facebook, Instagram, создание лендинг-пейдж, то целесообразно нанимать дополнительных сотрудников на аутсорсинге. Потому что это разовая проектная работа.
Помните, что главный маркетолог – это собственник бизнеса, его идеи и ценности легче транслируются и воспринимаются аудиторией.
- В сфере маркетинга большие объемы работ рекомендуется отдавать на аутсорсинг. Это намного дешевле и эффективней, потому что подрядчики работают реально на результат.
- А SMM-маркетолога лучше держать в штате – он должен чувствовать динамику вашей компании. Он должен быть рядом с руководителем, участвовать в событиях компании и проецировать это на социальные сети.
Как подбирать МПП, МПК и аналитиков отдела продаж?
Есть 2 стратегии. Конкурсное собеседование и индивидуальное интервью.
Массовый конкурс дает возможность отобрать перспективных людей. С 2016 года BGC проводит массовый сбор целевой аудитории. То же самое происходит и при таргетированной рекламе, когда массовый сбор ориентирован именно на целевую аудиторию людей, которые нам нужны.
Итак,
- Нужно подбирать людей с сильным стремлением, подходящим под их профессиональную компетенцию.
Но имейте в виду, что массовый конкурс часто подавляет желание работать в компании.
Чтобы опубликовать вакансию, …
1. Определяем содержание вакансии.
2. Составляем описание компании (миссия и ценности, достижения).
3. Указываем основные требования к кандидату.
4. Условия труда (адрес расположения офиса, форма оплаты труда, рабочее место).
5. Описание вакансии.
6. Должностные инструкции.
7. Зарплата (от __ до __).
Рынок труда изменился, и в публикуемых вакансиях надо указывать зарплату, которую вы планируете платить своим сотрудникам.
Профиль компетенции включает профессиональные качества (грамотная речь, четкая дикция, знание техники продаж, опыт в профессиональной области, логическое мышление, навыки переговорщика) и личные качества (коммуникабельность, ответственность, амбициозность, презентабельная внешность, умение доводить дело до конца).
Размещать вакансию надо согласно специфике вашей сферы деятельности, региону.
Можно воспользоваться источниками Headhunter, NurKZ.
Совет. Лучше сделать вакансию платной. Это премиум-вакансия, которая постоянно актуализируется. Добиваемся того, чтобы отклики увеличивались.
- Всем откликнувшимся кандидатам отправляется задание, состоящее оптимально из 3 вопросов (например, что такое «воронка продаж»? что такое «скрипты продаж»? как нужно вести клиента по воронке продаж?).
- Если кандидат не стал выполнять задание по электронной почте – значит, у него нет желания работать с вашей компанией.
Как может выглядеть задание?
Вопрос 1. Что представляет собой техника продаж? Приведите основные шаги.
Вопрос 2. Что такое CRM? С какими CRM-системами вам приходилось работать?
Вопрос 3. Напишите сценарий продажи продукта компании.
Бывает, что на присланные вопросы отвечают 10 % кандидатов. Мы вносим их в отдельную таблицу и через неделю приглашаем на конкурсное собеседование.
Второй и третий этапы отбора занимают много времени и несут эмоциональную нагрузку: приходится выбирать самого подходящего из лучших.
Из штатных сотрудников назначаются администратор, который будет регистрировать пришедших, и оценщики.
Каждому соискателю дается брендированный листочек с 3 пунктами для указания з/п.
Если к нам пришло 20 человек, на второй тур мы отбираем из них 10.
Далее следует обращение ко всем соискателям: «Расскажите о себе, и почему вы хотите работать в этой компании». Так мы исследуем профиль компетенции каждого участника собеседования.
Если по итогам собеседования у нас недобор кандидатов, то мы добавляем в список тех, кто был под сомнением у оценщиков.
Чтобы сделать анализ личностных качеств соискателя, задаем следующие вопросы:
- «Что вас мотивирует работать?»
- «Опишите Ваши сильные и слабые качества.»
- «Какими достижениями Вы гордитесь?»
Вам не подойдет кандидат, который плохо говорит о прошлом месте работы и о бывшем работодателе. Впоследствии вы услышите от него такое же негативное мнение о себе.
- Поинтересуйтесь, как скоро кандидат готов будет выйти на работу, если он получит предложение занять вакантную должность?
- По итогам конкурсного отбора у вас должно остаться 2-4 подходящих кандидата. С ними прорабатывается сценарий по скрипту продаж. Если они способны продать вам ручку или журнал, то это перспективные сотрудники.
- Далее приглашаем отобранных кандидатов на стажировку.
- На период адаптации надо взять в компанию двух или трех человек.
- 10 дней – тот оптимальный срок, в который вы сможете определить, подходит вам данный кандидат или нет.
HR-менеджер готовит календарь обучения, рассчитанный на 10 дней.
На 5-й день адаптации кандидаты переходят от теории к практике и исполняют задачи руководителя. На 10-й день по итогам обучения все стажеры получают аттестацию.
Аттестационный лист включает:
- 1) Вопросы по продукту;
- 2) Вопросы по технике продаж;
- 3) Вопросы по работе в CRM-системе.
Критерии оценки личностных компетенций кандидата:
- 1) Результатоориентированность.
- 2) Клиентоориентированность.
- 3) Коммуникабельность.
- 4) Лидерские качества.
- 5) Ведение переговоров.
Дополнительно в течение первых 10 адаптационных дней новый сотрудник должен прочитать одну книгу по технике продаж или по тайм-менеджменту.
Желательно заранее организовать для работников корпоративную библиотеку.
Если работодатель занесет в ежемесячный план 1-дневный тренинг для всех своих сотрудников, он получит большую отдачу и почувствует стимул для дальнейшей работы.
Работодателю на заметку
- Не берите «звездных продавцов». Хороший продавец по сути охотник. Образно, он всегда должен оставаться немного голодным, чтобы иметь интерес к достижению результата.
- Кандидат, который приложил максимум усилий, чтобы занять желаемую позицию, будет ценить свое место работы и не уйдет к конкурентам.
Желаем вам собрать единодушную команду профессионалов, которые верят в базовые ценности компании и работают на результат!
Автор:
Айнур Рахимова – бизнес-тренер, коуч, основатель Business Growth Center