Ценности трудового рынка в наши дни
#Личныйопыт
На написание данного поста меня натолкнула одна статья из новостного сайта. Если кому будет интересно ее прочитать, оставлю ссылку.
На просторах интернета мы часто натыкаемся на всевозможные философские мысли, толковые люди анализируют состояние и изменения того пространства, в котором все мы существуем. Времена меняются, ничего не стоит на месте, а в век развивающейся кибернетики, эволюции сознания, открытий и изобретений техник так тем более. Вместе со временем меняются и ценности, менталитет, образ мышления, меняется сам человек и общество.
Перемены касаются абсолютно каждой области человеческого существования и жизнедеятельности. Когда мы приходим в сознательный возраст - мы четко для себя определяем, что значат понятия: институт семьи и институт профессии. В этих двух областях мы себя пытаемся найти и утвердить. Так и есть. А на формирование приоритетов помимо внутренних (таланты, желания, моральные качества и характер каждого отдельного человека) оказывают влияние множество сторонних факторов. К ним мы относим: окружающих людей, возможности, воспитание родителей. Но больше всего на нас оказывает влияние время, в которое мы живем, поколение и сопутствующее мироустройство.
Здесь мы поговорим о переоценке ценностей рынка труда. Труд - это то, без чего нормальный, функционирующий в социуме человек не проживет.
В разные времена труд оценивался по разному. На сегодняшний день кардинальная смена ценностей трудового рынка не была сформирована просто так, не из чего. А благодаря целому ряду факторов, которые оказали и продолжают оказывать влияние на сознание нового поколения. Конкретно о сегодняшних ценностях я здесь расписывать не буду, а лучше предложу к прочтению статью, которая, как мне показалось, лучше всего раскрывает данную тему:
Выше я писал о том, что на данное разглагольствование меня натолкнула статья из новостного портала [ссылка:http://abctv.kz/ru/news/s-kakim-nachalnikom-huzhe-rabotat ] и реально заставила даже задуматься, хотя и написана довольно сухим, деловым текстом. Смысл написанного представляет собой сегодняшнюю ситуацию на рынке трудовой занятости. Каким он был и почему меняется. Что в первую очередь ценят hr-специалисты в потенциальных сотрудниках и как сами работодатели смотрят на себя и на культурно-этический диалог босса с подчиненным.
Поэтому повторяться и расписывать то, что уже довольно подробно изложили, я не буду. Переходите по ссылке и читайте, кому интересно. Я же в данном посте попробую соотнести пункты из заинтересовавшей меня статьи с примерами из реальной собственной жизни. Таким образом, мы проверим какой отклик теоретические умозаключения находят в практическом опыте.
1. Неформальные процедуры при оценке кандидата
К этому пункту я хочу добавить еще кое что. Сейчас очень важна задействованность работника в общий процесс работы, потому как в нынешнее время люди тесно связывают работу с жизнью. Понятие "дело жизни" приобрело повсеместное значение. Век работы на заводах от звонка до звонка давно прошел. Сейчас люди все больше отождествляют свою личность со своей профессиональной деятельностью. Эти понятия многие практически не отделяют друг от друга. Затертая фраза "на работе один, а дома другой" - не применима к нашему человеку.
Теперь, к примеру: При приеме на работу меня попросили пройти незамысловатый тест. На листе бумаги нарисовать 4 предмета от руки обычным карандашом или ручкой. Результатов никаких я не услышала, видимо, это делается инкогнито. Аргументировали данную странную просьбу, назвав еще это и заданием тем, что для них важно узнать больше о личных, где-то даже скрытых, качествах человека. Вероятно, это был способ выявить черты характера человека, тем самым определить уживется ли он с остальным коллективом. Не думаю, что этот тест способен показать весь внутренний потенциал, профессиональную подготовленность или навыки сотрудника.
2. Запрос на "рациональную эмоциональность"
Работника, как бы там ни было, нужно стимулировать к желанию работать. Ставить первоочередной мотивацией количество заработной платы - это прошлый век. Сейчас людей интересует личностный рост и самореализация, желание выделяться своими успехами среди остальных. То место, которое дает им такие возможности больше всего работником и ценится.
Когда директор прислушивается, вовлекает работника в обсуждения и решения круга вопросов, это дает уверенность и ощущение собственной важности – что подталкивает опять же работу ставить в приоритет всем остальным жизненным позициям и тем самым повышает эффективность действий работника, а от этого напрямую зависит успех компании.
Я имел опыт в подобной компании, даже нескольких. Да вообще, откровенно говоря, новые конторы почти сразу начинают ориентироваться на современный тимбилдинг: не начальники и подчиненные , а друзья и коучеры.
Но судя по своему опыту, я считаю, что нужно во всем иметь предел. Когда отношения выстроены в слишком свободной форме между всеми сотрудниками, это помимо того, что чрезмерно расслабляет работу, но вдобавок портит практически всю дальнейшую перспективу сохранения хороших отношений. Ведь друзья на равных отстаивают свою точку зрения, а это зачастую ведет к конфликтам. И плюс к тому, когда улетучивается корпоративный тон и этика, становится сложнее выяснять некоторые "рабочие" моменты и проблемы, которые, не исключено, что будут возникать. Думаю, вы поняли о чем я.
3. Начальство не диктует правил.
Здесь также я хочу добавить, что отнюдь не финансовая сторона является преимущественной при выборе работы. Современный молодой человек превыше всего ценит свободу и не склонен обременять себя никакими обязательствами: семьей или кредитами за недвижимость. Для него, в первую очередь, важны иные атрибуты - это самореализация, опыт, впечатления, достижения и определение своего места в мире. То какой деятельностью занимается человек, говорит сегодня о том, кто есть он сам. Действительно хороший кадр - это не простая задача, беря во внимание большую текучесть в определенных сферах. Это не есть хорошо, поэтому работодатели сами не заинтересованы постоянно находиться в режиме поиска новых кадров. Несмотря на то, что сегодня претендентов на, относительно, неплохие должности очень много - отыскать действительно достойных и востребованных реально тяжело. Это вам скажет любой Hr.
А все это потому, что на самом деле, что бы там ни думали о себе компании, реальная конкуренция существует не среди соискателей, а среди работодателей. Та иллюзия, которая есть и которой до сих пор придерживаются, является главной причиной неуспеха структур, имеющих неправильный подход к оценке условий трудового рынка. А именно, непонимания того, что работник как единица ценится гораздо выше целых структур. А трудовая единица больше не зависит от денег или [люлей] начальства.
Доказательство:экспертные данные в процентном соотношении приведены в статье:
Следовательно, львиная доля всего трудового процесса должна приходиться на руководителя. Который, в свою очередь, умеет правильно расставлять задачи и приоритеты, строить компанию мечты и, самое главное, умеет подстраиваться под быстро-изменяющиеся условия жизни. Балансирует на качестве и сроках. Наиболее динамичен и мобилен, знает законы современного тайм-менеджмента, знает и разбирается в новой терминологии, умеет применять теоретические знания на практике, распределяет растраты бесценного времени рационально, плюс ко всему прочему, успевает руководить своими подчиненными, прислушиваться к ним и решать проблемы каждого по отдельности. И прочее. Это действительно титанический труд.
4. Где можно человека и его внутренний мир узнать лучше чем на его персональной страничке в социальных сетях???
Или помогают ли соцсети найти хорошего сотрудника.
И в данном пункте я приведу свой пример.
При прохождении собеседования, как это обычно бывает, кандидата просят предоставить официальные документы, подтверждающие опыт и умения: Приложить портфолио к резюме. Выполнить тестовые (реально тестовые, оценивающие навык) задания, предоставить рекомендательные письма, характеристику и прочее. И на основании данных материалов, после внимательного их изучения, hr-менеджеры принимают решение: делать оффер или нет.
Ко всем вышеописанным "документам" с меня потребовали в сопроводительном письме указать адреса личных страничек в социальных сетях. На вопрос - для чего? Мне ответили, что имеют успешный опыт при принятии людей на должности, оценивая их по страницам в социальных сетях. Как отрицательный, так и положительный. Более всего меня удивило, что место, куда я пробовал устроиться было не каким-нибудь креативным агентством или "арт" студией, а вполне себе государственное муниципальное учреждение.
Впрочем, меня не взяли - хотя по всем остальным пунктам, как мне казалось, я подходил. Неужели в данном вопросе сыграл огромную роль факт непонравившейся страницы в контакте? Я уже об этом не узнаю. Однако я был честен и дал ссылку, хотя знал, что это слишком скоропостижное и даже вероломное вхождение в сугубо личное пространство - в мир потаенных уголков, где нет цензуры и приличия (в высказываниях, конечно, ничего пошлого, если кто подумал).
В итоге, я думаю, не совсем это правильно, пока что для нашего менталитета. В социальных сетях много людей пишут недовольства в сторону правительства, либо каких то отдельных личностей. Такое понравится далеко не каждому, а особенно работникам гос органов, потому как здесь могут находить место некие межличностные связи. Следовательно, рановато подобным организациям отбирать претендентов, ПРОВЕРЯЯ ИХ ЛИЧНЫЕ СТРАНИЧКИ В СОЦ СЕТЯХ :-D Мое мнение.
На этом все.
Всем кто дочитал до конца - огромная благодарность.