В феврале - марте этого года желающие пополнить ряды государственных служащих стали активно участвовать в конкурсах. Обновленное законодательство о государственной службе призвано «установить новые подходы, которые направлены на повышение профессионализма госслужащих и эффективную работу государственного аппарата. При подготовке Закона учитывались лучшие международные практики.
Главное достоинство нового Закона о госслужбе принцип карьерности. Теперь чтобы занять должность, нужен стаж работы на нижестоящей должности, что исключает перепрыгивание нескольких ступеней карьерной лестницы и дает рост госслужащих внутри госоргана. Занятие вакантной должности возможно только путем объявления конкурса ввиду того, что исключен перевод.
На самую низшую должность штатного расписания конкурс объявляется без предварительных процедур. На должности более высшего ранга вначале проводится конкурс внутри государственного органа, с участием ведомств и территориальных подразделений. В случае если по результатам конкурса не найдется кандидатуры, то конкурс проводится среди государственных служащих госорганов. И если на этом этапе снова не найдется кандидатуры, то объявляется общий конкурс.
С февраля по май текущего года центральными государственными органами уже проведено 13 общих конкурса не на низовые должности, получается эти государственные органы успели провести внутренние конкурсы, затем внутренние конкурсы среди государственных служащих и не нашли подходящих кандидатов. Неужели у государственных служащих отсутствует честолюбие или это желание взять человека со стороны? Некоторые государственные органы объявляют общие конкурсы на одну и ту же должность по несколько раз. Ну где здесь эффективность работы государственного аппарата?
К этапам конкурса добавился еще один – тест на оценку личных качеств, с помощью теста теперь определяется этичность, ориентация на качество, потребителя, нетерпимость к коррупции.
Заключительный этап конкурса собеседование претерпел изменения: в целях прозрачности и объективности работы конкурсной комиссии на заседание приглашаются наблюдатели.
Кстати о принципе прозрачности: собеседование проводится, чтобы оценить профессиональные и личностные качества кандидатов. При этом как гласит пункт 100 «Правил проведения конкурсов на занятие административной государственной должности корпуса Б» конкурсная комиссия исходит из квалификационных требований и должностных инструкций соответствующей вакантной должности. Эта формулировка предоставляет огромное поле деятельности для конкурсной комиссии. Хотя перечень вопросов выносимых на собеседование официально утверждается первым руководителем, он остается недоступным для участников конкурса, но не исключает возможности получения этих вопросов «своими людьми».
Конкурсант, идя на собеседование, не знает даже какими нормативными правовыми актами ограничивается перечень вопросов. Соответственно легко «провалиться» на этом «экзамене». Единственный государственный орган который разместил на сайте перечень вопросов собеседования на занятие вакантных должностей это Министерство финансов, причем ко всем должностям центрального аппарата без исключения.
Согласно принципа прозрачности, объявления о конкурсе и решения конкурсной комиссии, списки допущенных к собеседованию подлежат опубликованию на сайтах государственных органов, однако здесь нет единой практики. Какие то госорганы публикуют только объявления о конкурсах, некоторые публикуют даже результаты конкурса, изредка - списки допущенных к собеседованию. При этом по телефонам указанным в объявлении практически невозможно дозвониться. Тогда как исполнение нормативного правового акта обязательно для всех государственных органов.
Каждый конкурсант без исключения хотел бы знать, сколько баллов он набрал и почему выбрали того, а не другого. В том, что в результате «не возьмут» не сомневается никто из участников: это замечаешь по неуловимому взгляду, отношению конкурсной комиссии. По тону задаваемых вопросов становится ясно, что это делается не ради того, чтобы выявить знания и способности, скорей это дежурные вопросы. Помыкавшись по конкурсам, человек ищет «иные пути» поступления на госслужбу. Таким образом, возникает коррупционный риск.
Чтобы изменить общественное мнение о невозможности поступить на госслужбу без соответствующих «связей» нужна демократичная и справедливая процедура. Положительный пример - получение жилья по государственных программам, где люди знают сколько у них баллов и на что они претендуют, при этом количество отработанного времени влияет на сумму набранных баллов. Чтобы исключить влияние человеческого фактора на процесс отбора кадров следует собеседование заменить тестированием по профильным вопросам. Затем кадровик с помощью несложных подсчетов выявит того, кто набрал высший балл. При этом, за каждый год стажа государственной службы надо засчитывать дополнительный балл.
Четко выстроенная автоматизированная, бальная процедура отбора кандидатов на вакантные административные должности исключила бы всякий коррупционный риск. Да еще бы уполномоченный орган осуществлял жесткий контроль. А сегодня мы наблюдаем толпы недовольных конкурсантов, затяжные заседания конкурсной комиссии (по нескольку дней), устойчивое общественное мнение, что у кого то «все схвачено, за все заплачено».
Жанна Мәкей