Где ты, мой единственный, самый лучший и незаменимый ..... работник!

Сколько раз я проводила собеседования по приему на работу людей по разным специальностям- столько раз передо мной стоял вопрос: взять того кто пришел (особенно если пришел 1 единственный кандидат)...

Сколько раз я проводила собеседования по приему на работу людей по разным специальностям- столько раз передо мной стоял вопрос: взять того кто пришел (особенно если пришел 1 единственный кандидат) или ждать, когда придет нужный  специалист, с тем уровнем компетенций, который тебе нужен.

На современном рынке труда существуют 2 встречные проблемы:

  1. Куда пойти работать и как найти хорошую, интересную работу.
  2. Где найти хороших, профессиональных сотрудников.

Понятно, что эти 2 встречные проблемы  существуют у работодателей и соискателей на работу. Человек, который ищет работу, обивает  пороги многих предприятий в поисках этой работы и перечитывает массу газет с объявлениями о приеме, ищет работу на сайтах и через знакомых. Соискатель ищет новую работу по разным причинам: кому-то нужна работа, чтобы хоть какие-то деньги зарабатывать, а кто-то ищет работу, чтобы повысить свою компетентность, профессиональный уровень по специальности  и готов на любые трудовые подвиги ради этого.

То же самое , только в обратном порядке, делает и работодатель. Только у работодателя на этом работа с новым человеком в коллективе не останавливается. Мало из огромного количества претендентов выбрать «своего». Необходимо сделать так, чтобы новый человек закрепился на предприятии надолго.

Именно этой теме актуальной, наверное,  для всех предприятий малого и среднего бизнеса был посвящен семинар, организованный  в г. Павлодаре 6 февраля Компанией «Бизнес-ТренД» и Кадровым агентством «Персонал-Элит» при поддержке фонда «Даму». На этом семинаре  бизнес-тренер Ахметзянова  Мунира рассказала предпринимателям о том, «Как найти хорошего, «своего» сотрудника и удержать его на предприятии»- именно под таким названием проходил семинар.

Через какие же этапы «внедрения»  на предприятии должен пройти «новичок»   чтобы стать профессионалом?  Первый этап – простой и прозрачный- это  отбор при собеседовании.  Сейчас существует много различных методик, как оценить кандидата на рабочее место: это и интеллектуальные тесты, тесты на проф.пригодность, социально-личностная оценка кандидатов. Применение таких методик часто оспаривается, но тем не менее они имеют место быть и даже с успехом применяются многими HRD  на современных предприятиях. Конечно, не все предприятия их применяют, многие даже не знают о существовании такого метода. И все же применение оценочного диагностирования позволяет устранить « нежелательных» кандидатов уже на первом этапе. Хотя, есть и минус: вместе с нежелательными кандидатами могут быть  отсеяны и положительные. Тут, конечно, нужно говорить о профессионализме лица,  проводящего подобную оценку кандидатов.

Вторым этапом работы с кандидатом ,а теперь уже принятым на работу сотрудником, является Адаптация. Этап, когда новый человек вживается в коллектив, знакомиться со спецификой новой работы. Здесь большое значение имеет наличие наставника, т.е. человека-профессионала, который познакомит «новичка» не только с «функциональными обязанностями», но и будет сопровождать его во всех «трудностях», с которыми тот может столкнуться , помогать  и обучать его. К великому сожалению,  применение  наставничества , как средства адаптации нового сотрудника применяют далеко не все предприятия и при этом теряют тот самый опыт, накопленный профессионалами.  Восточная мудрость гласит: «Выучи ученика , чтобы было у кого учиться» И действительно, если в на вашем предприятии нет института наставничества, значит нет и передачи корпоративных стандартов, нет единства корпоративного духа.

Забота о повышении профессионального уровня не заканчивается только на уровне передачи наставником своих знаний и навыков. В современном мире любая специальность требует постоянного повышения  и совершенствования знаний.  Поэтому многие предприятия применяют систему повышения квалификации , проводят тренинги, семинары, проводят разноуровневое обучение сотрудников.  И сотрудники тоже понимают, что самое выгодное вложение-это вложение в свое собственное развитие, в свои знания, в свое образование.

Однозначно, что система обучения персонала имеет свое логическое продолжение в системе аттестации и квалификационной оценки персонала.  Такая система может быть разработана на любом предприятии, главное, она должна быть поддержана соответствующими актами работодателя (положения, решения, приказы и др.)

И пожалуй, вершиной этой пирамиды является мотивация.

Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Зачем же нужна такая большая и сложная работа? Стоит ли это стольких усилий?  Да,  конечно! Если вы хотите построить полноценный уверенно работающий коллектив, если вы хотите забыть слово «текучесть кадров», то нужно правильно организовать на своем предприятии  кадровую работу. Сейчас мы конечно не говорим о крупных предприятиях. На которых это все само собой разумеется есть, А вот что с малым и средним бизнесом, где работают от 20-200 человек  и руки до этого все не доходят , и вся работа HR-менеджера сводится к изданию приказов типа: Принят-уволен и подписанию договоров?  Надо налаживать работу с кадрами. Потому что только сплоченный , хорошо обученный и мотивированный персонал  может решать любые поставленные перед ними бизнес задачи.   Нет сотрудников, которые не могут принести пользу вашему предприятию, есть просто повышенные потребности, которые вы (предприятие) не можете реализовать.  И все-таки , мы ( руководители) в ответе за тех, кого  «подчинили»!

Конечно, невозможно решить всех вопросов, проблем кадровой службы предприятия на одном семинаре, но хорошо уже то , что предпринимателям предложена реальная поддержка , например , от кадрового агентства «Персонал-Элит» помощь в подборе персонала,  от компании «Бизнес-ТренД»- профессиональные консультации по вопросам развития бизнеса и обучения топ-менеджмента и персонала , а от Фонда развития предпринимательства «Даму»  Государственная поддержка- Программа «Дорожная карта бизнеса-2030».

   

Оцените пост

2

Комментарии

1
Как человек непосредственно связанный с отбором кандидатов и студентами ВУЗов так скажу. Сегодня потенциальный специалист это - человек, необразованный, без основ понятия своего дела, в купе с дипломом бакалавра, жаждущий всего и сразу с кучей амбиций и комплексов - в 90% случаев.
С этим ничего не поделать, мы сами воспитываем будущее нашей страны, и в этом они не виноваты. Мы воспитываем никому не нужных людей. Порой они даже не нужны своей стране, а иногда даже сами себе. Самое ужасное в Казахстане начнется когда мы с вами начнем пожинать эти плоды. Когда эти самые молодые люди придут к власти и руководящим позициям. Вот тогда будет нам счастье!
0
В чем-то я с Вами согласна! Да , молодые специалисты ничего не знают и ничего не хотят. Но копни глубже- если надо просто зарабатывать деньги, чтобы кормить семью- тут не до "Философских" размышлений о будущем. Ко мне на собеседование приходят дипломированные юристы, финансисты ,бухгалтера, педагоги- почему они идут работать "менеджером по продажам"? потому что начинающий бухгалтер в бюджетной организации, например, в школе, получает копейки и семью не прокормишь, а менеджером по продажам- как потопаешь, так и полопаешь. Будешь стараться- будешь зарабатывать. Востребованность в молодых специалистах есть, а реальной поддержки- нет. Многие из них так и говорят: " Вот сейчас заработаю денег,подниму свою молодую семью на ноги, рассчитаюсь с ипотекой, а потом.... можно или свой бизнес открыть или работать по специальности, на неоплачиваемой работе". А в бюджетные организации тем временем идут не инициативные, безразличные, те, которым все " на блюдечке с голубой Каемочкой"
Показать комментарии
Дальше