На днях в Павлодаре прошел бизнес-тренинг для молодых предпринимателей. Проходил он под названием: "Поиск и подбор персонала". На нем были рассмотрены актуальные проблемы бизнес структуры. Бизнес-тренер Ахметзянова Мунира рассказала предпринимателям о том, как найти хорошего, "своего" сотрудника, как помочь ему адаптироваться на новом рабочем месте и чем мотивировать.
Начну с того, что на современном рынке труда существуют 2 встречные проблемы:
1. Куда пойти работать, как найти хорошую, интересную работу.
2. Где найти достойных, профессиональных сотрудников.
Понятно, что эти проблемы встречаются и у работодателей,и у соискателей.Человек, ищущий работу, обивает пороги многих предприятий, перечитывает массу газет с объявлениями о приеме, ищет вакансии на сайтах или через знакомых. Все это кажется большим трудом и требует немало усилий. Иногда люди годами ищут работу, либо часто меняют ее, не сумев ужиться с коллективом, сработаться с начальством и т.д. Но ведь работодателю предстоит не меньше потрудиться. Ведь его задача не только принять человека на работу, но и обеспечить ему комфортные условия,чтобы он адаптировался в коллективе и остался на предприятии.
Из всего этого возникает вопрос: через какие же этапы «внедрения» должен пройти «новичок» , чтобы стать профессионалом? Здесь и помог разобраться тренинг.
ПЕРВЫЙ ЭТАП – простой и прозрачный- это отбор при собеседовании.
Сейчас существует много различных методик, как оценить кандидата на рабочее место: интеллектуальные тесты, тесты на проф.пригодность, социально-личностная оценка кандидатов. Применение оценочного диагностирования позволяет устранить « нежелательных» кандидатов уже на первом этапе. Хотя, есть и минус: вместе с нежелательными кандидатами могут быть отсеяны и положительные. Тут, конечно, нужно говорить о профессионализме лица, проводящего подобную оценку.
ВТОРЫМ ЭТАПОМ работы с уже принятым на работу сотрудником, является Адаптация.
Этап, когда новый человек вживается в коллектив, знакомиться со спецификой новой работы. Здесь большое значение имеет наличие наставника, т.е. человека-профессионала, который познакомит «новичка» не только с «функциональными обязанностями», но и будет сопровождать его во всех «трудностях», с которыми тот может столкнуться , помогать и обучать его. К великому сожалению, применение наставничества , как средства адаптации нового сотрудника применяют далеко не все предприятия. Восточная мудрость гласит: «Выучи ученика , чтобы было у кого учиться» . И действительно, если на вашем предприятии нет института наставничества, значит нет и передачи корпоративных стандартов, опыта, нет единства корпоративного духа.
Забота о повышении профессионального уровня не заканчивается на передачи наставником своих знаний и навыков. В современном мире любая специальность требует постоянного повышения и совершенствования знаний. Поэтому многие предприятия применяют систему повышения квалификации, проводят тренинги,мастер- классы и семинары. Сотрудники тоже понимают, что самое выгодное вложение-это вложение в свое собственное развитие, в свои знания, в свое образование. Это и будет ТРЕТЬИМ ЭТАПОМ.
Однозначно, что система обучения персонала имеет свое логическое продолжение в системе аттестации и квалификационной оценки персонала. ЭТАП ЧЕТВЕРТЫЙ. Такая система может быть разработана на любом предприятии, главное, она должна быть поддержана соответствующими актами работодателя (положения, решения, приказы и др.)
И пожалуй, вершиной этой пирамиды является мотивация.
Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.
Что больше всего мне запомнилось и понравилось в этом тренинге - пирамида потребностей Маслоу. Я увидела ее совершенно с другой стороны. Попробую объяснить на рисунке. Первые три ступени: физиологические потребности, безопасность и социальные потребности, удовлетворяются зарплатой и материальной мотивацией, то есть премией. Все сложнее с духовными ценностями (уважением и самореализацией), здесь и приходит на помощь нематериальная мотивация. Например : путевка в Турцию, грамота, диплом за достижения, даже букет цветов подарят уверенность, что ты нужен фирме.
И в конце я добавлю, если вы хотите построить полноценный уверенно работающий коллектив, забыть слово «текучесть кадров», то нужно правильно организовать на своем предприятии кадровую работу. Потому что только сплоченный , хорошо обученный и мотивированный персонал может решать любые поставленные перед ними бизнес задачи.
Нет сотрудников, которые не могут принести пользу вашему предприятию, есть просто повышенные требования, которые само предприятие не может реализовать. И все-таки , руководители в ответе за тех, кого «подчинили»!