Работа в западной иностранной компании
Основываясь на своем личном опыте решил поделится некоторыми особенностями работы в иностранных компаниях в Казахстане. Понятно, что в наше время сам факт работы в международной компании или международной организации не является чем-то особенным, как например это было на заре 90-х или даже 2000-х. Более того, уже достаточно много наших соотечественников работают заграницей на проектах, не связанных с Казахстаном, т.е. они фактически подтвердили свою статус конкурентоспособной и высоколиквидной рабочей силы на международном рынке труда. Тем не менее, считаю, что в сложившихся на сегодняшний момент жестких экономических реалиях именно опыт, получаемый в иностранных компаниях, особенно американских и европейских является тем фактором, который имеет серьезное значение для повышения личного карьерного потенциала, а также для повышения конкуретноспособности и эффективности экономики Казахстана в целом.
И так, что является ключевыми особенностями работы в иностранной компании? Я бы выделил несколько следующих ключевых аспектов:
1. Наличие корпоративных процедур и правил. Для многих самое понятие корпоративных процедур и правил навевает скуку. В реальности же, именно наличие четких, структурированных корпоративных процедур, регулирующих различные аспекты деятельности организации является краеугольным камнем привлекательности западных организации на рынке труда Казахстана. Именно система корпоративного управления позволяет сотрудникам чувствовать себя защищенными от возможных импульсивных действий руководства как в части организации труда сотрудников, так и в части управления бизнес-процессами. Условно говоря, имея корпоративные процедуры ты знаешь, что ожидать от работодателя, какие требования к тебе будут предъявляться и что ты должен делать в плане работы. При этом, все процедуры постоянно обновляются в соответствии с принципами постоянного улучшения и извлечения уроков из практики. Следует сказать, что многие крупные национальные компании уже внедрили у себя системы корпоративного управления. Однако, наблюдая отдельные аспекты операционной деятельности отечественных организаций на практике, к сожалению приходится убеждаться, что сам факт наличия процедур не гарантирует эффективности и предсказуемости.
2. Прозрачность принятия решений. Общей тенденцией является прозрачность принятия решений, если какие-то бизнес-решения принимаются, то можно ожидать, что руководство объяснит причины их принятия, их последствия и дальнейшие шаги. Зачастую (раз в 2 -3 месяца) проводятся общие собрания (так называемые town hall meetings) на которых руководство объясняет сотрудникам текущий статус дел в организации, делится кроткосрочными и долгосрочными планами, а при наличии проблем, достаточно откровенно объясняет эти проблемы и предпринимаемые меры по их решению. Все это способствует созданию у сотрудников чувства причастности к делам организации. Отчасти, это диктуется наличием корпоративных процедур, отчасти, принятой корпоративной культурой. Естественно, что можно ожидать такой прозрачности по решениям, которые не имеют характеристики конфиденциальных и имеющих коммерческое значение, также как по информации касательно заработных плат, бонусов и прочих "чувствительных" аспектов деятельности организации. Тем не менее, во многих организациях "сетка" заработной платы, в зависимости от места нахождения в "пищевой цепи" организации, не является тайной, и сотрудник может ожидать какого-либо материального вознаграждения в зависимости от достижения им того или иного уровня должности.
3. Принцип равенства сотрудников. В целом, работая в западной компании, можно ожидать, что вне зависимости от должности у Вас будут достаточно равные права относительно других сотрудников, и при наличии обоснованных аргументов к предлагаемым Вами тезисам, к Вам будут прислушиваться. Вы можете ожидать, что как минимум ваши базовые права как личности не будут нарушены, Вас не будут преследовать за наличие мнения, отличного от мнения руководства и Вы не будете подвергаться оскорблениям. Естественно, что это базовые принципы и в каждой организации есть свои нюансы. Тем не менее наличие данного принципа создает достаточно прочные условия для возможности свободного карьерного роста, фактически этот принцип является реальной возможностью "социального лифта", как в пределах организации, так и с точки зрения роста материального и социального статуса.
4. Культура отсутствия обвинений. Несколько "корявый" с моей стороны перевод понятия "no blame culture", которое можно объяснить как то, что в случае ошибок допущенных Вами в работе, Вы можете ожидать, что на Вас не будут показывать пальцем, унижать или прилюдно разбирать Ваши ошибки. Напротив, реакция руководства будет направлена на выявление причин допущенной ошибки и предотвращения ее от повторения. Если, например, ошибка была допущена из-за недопонимания сотрудником каких-то аспектов работы, то ключевым выводом будет усиление объяснения этого аспекта в процессе тренингов.
5. Ориентированность на результат. Западные компании формировались в условиях жесткой конкурентности, и, при кажущейся "социальной" ориентированности общих правил работы таких организаций, не следует обманываться и считать эти организации благотворительными. Суровая правда в том, что создавая по сути наилучшие условия труда и мотивации сотрудников, в западных организациях ожидается, что сотрудник будет достигать поставленных целей и обеспечивать максимальную эффективность деятельности. Может очень жестко регулироваться трудовая дисциплина, никто не потерпит необоснованных прогулов и опозданий, на случай трудовых конфликтов предусмотрены очень четкие алгоритмы действий в соответствующих корпоративных процедурах. При всем при этом, также можно ожидать достаточно щедрых бонусов, предоставляемых при достижении поставленных целей. Цели эти, или ключевые параметры деятельности (т.е. Key Performance Indicators, KPIs) определяются на ежегодной основе и индивидуальные цели являются элементами более глобальных целей, поставленных перед организацией. По результатам года определяется насколько получилось обеспечить достижение поставленных целей.
6. Система объективного набора персонала. Это тот пункт о котором, наверное, наиболее сложно писать в условиях Казахстана. Но задавшись целью рассказать, как система западной организации работает в идеале, и надо сказать, что есть очень много примеров как она действительно работает, или, как минимум, максимально стремится к описанному, я остановлюсь на основных принципах рекрутмента. Во-первых, система набора персонала основана на равноправии претендентов и прозрачности процесса набора сотрудника, что предусматривается в очень четких корпоративных процедурах. Особое внимание уделяется возможности найма женщин, национальных и сексуальных меньшинств, о чем обязательного говорится в объявлении новых вакансий. Отбор кандидатов проводится путем предварительного отбора резюме на предмет соответствия их утвержденным должностным инструкциям и непосредственно процесса интервью, по результатам которого каждый сотрудник получает соответствующую оценку. Окончательное решение, как правило, принимается руководителем подразделения, в котором будет работать выбранный кандидат, с учетом мнения отдела кадров. При этом, как правило, руководитель подразделения не участвует в обсуждении финансовых условий найма и может не быть в курсе установливаемой заработной платы, что является предметом обсуждения и переговоров между пренендентом и отделом кадров. Как было сказано, это общие принципы и к сожалению, далеко не все западные компании оперирующие в Казахстане могут похвастаться четкому следованию этим принципам. Также как Энгельс говорил о невозможности построения социализма в отдельно взятой стране, также и западные компании, при всей приверженности этим принципам просто физически не могут, в соответствии с фундаментальными правилами управленческой теории, игнорировать факторы окружающей среды и зачастую вынуждены проявлять гибкость. Соответственно, телефонные звонки, назначения по рекомендациям и просьбам, особенно в условиях реализации проектов совместно с казахстанскими национальными компаниями имеют место быть.
Хотя есть еще очень много других особенностей работы иностранных организаций, думаю, что уже перечисленные пункты дают достаточно информации для одного поста. Признаю, что для многих, уже имеющих опыт работы в западных организациях вышеперечисленное не будет чем-то новым. Также, еще раз хотелось бы подчеркнуть, что описанное является перечислением основных принципов, в то время как реальность работы, особенно в нашей стране, может отличаться и иногда существенно. Признавая это, считаю важным стремиться к реализации описанных принципов и надеюсь, что как это часто бывает в Казахстане, принятая форма, начнет потихоньку определять и содержание...