Работа в Казахстане
Часть 1
Я конечно, понимаю, что моя статья не откроет новую Америку и очевидно многие сочтут её чем-то банальным. В какой-то степени так оно и есть. Я просто хотел выплеснуть на бумагу свою боль и злость по отношению к современной системе классического трудоустройства в Казахстане. Но, так как мы все сейчас живём в эпоху «digital», то и инструменты нужно подбирать соответствующие. Вот и получается, что свою балладу я буду писать здесь, на просторах электронной сети в своём блоге.
Справедливости ради, стоит наверное сказать, что подобное плачевное состояние дел с трудоустройством в Казахстане не ограничивается только лишь нашей страной. Наверное, подобная проблема распространяется на весь СНГ. Я не знаю, ведь в других странах тех самых государств я не был. Поэтому пишу только о том, что вижу здесь у себя – на своих улицах.
Свою рабочую карьеру я начал в далёком 2010 году и если верить данным из hh.kz, то мой трудовой стаж составляет 12 лет на сегодняшний день. По специальности я финансист и после окончания университета началось то время, когда мне нужно было выходить в большой мир и пробовать применять полученные знания на практике. В то время я ещё не понимал первую проблему большинства учебных вузов, а именно - непригодность учебного материала в современных реалиях. Я не знаю куда глядело и глядит наше Министерство образования, контрольные органы и сами учебные заведения, но факт на лицо - те вещи, которые преподаются студентам зачастую являются либо устаревшими, либо вовсе не пригодными в работе во многих структурах нашей страны. Отсюда вытекает следующий факт - на рынке оказывается слишком много молодых людей, которые никому не нужны на работе. Я был в том числе и прекрасно помню, как скитался по многочисленным компаниям, откуда получал приглашения на собеседования. Разумеется я не претендовал на какие-то высокие должности, а лишь хотел, чтобы меня просто взяли на начинающие позиции, откуда я бы мог начать расти по “карьерной лестнице”. Как же наивен я был! Как итог - всегда был отказ. И аргументами работодателей были одни и те же слова: “у Вас нет опыта работы, поэтому мы вынуждены Вам отказать”. Мне кажется эти слова навечно остались в моей памяти. На одном из таких собеседований в тогдашнем Банке Центр Кредит с одним из его “менеджеров” из какого-то там департамента я не выдержал и решил задать вопрос ему в лоб. Я попросил его объяснить мне, как бывшему студенту, который недавно закончил своё обучение и получил диплом, можно устроиться на работу по своему профилю, чтобы хоть как-то начать развиваться? Понятное дело, что опыта у меня никакого не было и с такой тенденцией не предвиделось. И тот самый менеджер ответил просто и лаконично - “не знаю, я лишь исполняю приказ руководства не брать людей без опыта”. Тогда я начал потихоньку осознавать происходящую ситуацию и перспективы своего “смутного будущего”.
С тех пор много воды утекло. Рассказывать про весь свой тернистый путь работы нет смысла, но я успел поработать в 10 разных компаниях. И на этом пути я точно увидел, что ситуация с поиском работы практически не изменилась. А в чём-то даже стала сложнее. Дело в том, что работодатель по прежнему не заинтересован принимать на работу соискателя без практического опыта в конкретном направлении по вакансии. Его мало заботит, если у человека есть просто похожий опыт по роду деятельности. Ему важны именно практические навыки кандидата в целевых задачах, а также умение работать в конкретных программах, если это предусмотрено вакансией. И во всём этом стаж должен быть от 3х лет. Ужасным фактом также является тот, что соискателю даже не хотят предоставлять шанса попробовать поработать. Спрашивается тогда, а для чего нужен “испытательный срок”? Ведь именно на испытательном сроке обе стороны смотрят друг на друга и оценивают производительность труда. После этого можно уже говорить о дальнейшем продолжении работы. Но этой возможности в Казахстане практически не дают.
Следующим фактом хочу отметить слабую эффективность работы HR менеджеров или тех лиц, которые отвечают за поиск новых сотрудников. В Казахстане одним из основных источников поиска работы является сайт hh.kz. Почти каждый день сотни людей по всей стране находятся на данном сайте и ставят свои отклики на интересующие их вакансии. Лично я не исключение из этих людей. С принципами работы HR отдела или же отдельно взятого специалиста в компании я знаком. Сам видел, как это работает и дополнительно читал о том, как ДОЛЖЕН работать специалист кадрового отдела. И вот зачастую эти две картины отличаются друг от друга кардинальным образом. Чтобы глубоко не уходить в дебри, поговорим о том, какая сейчас конверсия между просмотром резюме кандидата на поставленный им отклик на вакансию и ответом на него. Маленький спойлер - отвратительная конверсия! В подавляющем большинстве отклики остаются не просмотренными, а потом и вовсе попадают в архив, откуда не возвращаются. Архивные резюме никто не смотрит. Всё это ложь со стороны HR, когда они говорят кандидату, что сохранят его данные и в случае необходимости свяжутся с ним. Потому что количество новых кандидатов на должность растёт с каждым разом. И вот люди оставляют свои отклики на вакансии, пишут сопроводительные письма к резюме и ждут обратной связи. А в большинстве случаев её просто нет! Резюме может оставаться непросмотренным или же просмотренным, но по прежнему без ответа. И спрашивается тогда - на что рассчитывать соискателю? Уж лучше получить отказ, но по крайней мере у вас уйдут ожидания по конкретному месту работы и можно будет продолжать поиск дальше. Я знаю, что порой на одну вакансию приходится свыше 100 человек, которые также откликнулись на неё. Это видно на самом сайте. Соглашусь с тем, что конкуренция на одно рабочее место слишком велика. Поэтому дождаться своей очереди просмотра из всего списка кандидатов не всегда получается. Но одно дело, когда этот процесс просто долгий и требует времени, а другое дело, когда вовсе не доходят руки. Да, сортировка резюме не простая задача, но это одна из конкретных задач у HR специалиста. Да, количество резюме много, ну и что? А может стоит спросить, как у этих самых специалистов проходит процесс фильтрации и сколько на это уходит времени? Вполне возможно у кого-то проблемы с личным тайм-менеджментом из-за лишнего просмотра ленты в Инстаграме. Рядовой HR менеджер может обрабатывать в день от 20 до 50 резюме кандидатов. При этом фиксируя все необходимые ключевые моменты, совершая прозвоны и определяя потенциально подходящего человека на должность. Проблема в том, что этого не происходит в должном виде! Поэтому образуются пробки во всех этих “откликах” и как следствие отсутствие должного результата.
Я не исключаю тот факт, что у некоторых людей может быть плохо составлено само резюме и в нём недостаточно нужной информации. К тому же ожидание по заработной плате могут быть завышены и не соответствуют уровню кандидата. HR видит все эти моменты и просто пролистывает такие резюме. Здесь уже вопросы к кандидатам. Но, что делать с теми другим, у которых всё заполнено и ЗП указана объективно? Ведь их резюме тоже попадает в общую кучу и может быть спущено вниз. Здесь у HR множество вариантов ответа: ЗП кандидата слишком опережает возможности работодателя, недостаточный опыт по продолжительности лет, не хватает соответствующих навыков, прежние места работы не соответствуют уровню и масштабу, нужен кто-то конкретный. Из своего опыта скажу, что за три или четыре месяца поиска работы и 175 откликов на вакансии, лишь 4 раза со мной было проведено собеседование. Было куча показов, а именно просмотров в десятки раз меньше. И вот только четыре раза состоялось собеседование. В своих навыках и опыте я уверен и моя указанная заработная плата тому соответствует. Я работал и я знаю, что так оно и есть. Но вот статистика всего этого действия мне остаётся непонятной.
Ещё у нас на рынке труда стало чаще проводиться предварительное тестирование кандидатов. То есть сначала HR отделу нужно убедиться в умственных способностях соискателя, проверить его логику на решение задач связанных со смекалкой, внимательностью, математическим мышлением и небольшой профилирующей задачей. Всё это служит своеобразным дополнительным отбором и фильтрацией. И вроде бы выглядит это понятным механизмом с одной стороны. А с другой - вот зачем нужна эта чушь? Ну не знает человек решения всех этих задач с палочками, яблоками, животными и прочим. Не включается у него воображения для этого. И что с того? Нужно сразу ставить крест на человеке и переходить к следующему? А то, что он или она может здорово разбираться в практическом решении конкретных рабочих задач, обладает знаниями и опытом, ответственно подходит к работе и самое главное ХОЧЕТ РАБОТАТЬ! Не это ли главное? Но нет же, не пройдя человек подобной ахинеи, так его даже слушать дальше не будут. “Мол извините, у нас такие правила” - твердят все кругом. То есть работодателям становится не интересно продолжать диалог без прохождения подобных тестов, а всё остальное как будто не имеет значения. При этом HR менеджера часто вообще не хотят давать обратную связь после собеседования или тестирования. Точнее они её говорят, но при положительном результате. Мол, если нет ответа в течение определённого оговоренного времени, то значит кандидат не подходит. И в этом вообще заключается маразм ситуации! Т.е. кандидату не должно быть особо важно, как он проходил тестирование и на какие задачи он не ответил или ответил неправильно. А важен лишь должен быть конечный результат - вердикт. Так вот, чтобы узнать тот самый результат - нужно ещё и самому дозваниваться до человека, кто проводил собеседование или писать ему в месенджер. Потому что видели-те кто-то, мог просто забыть, слишком много работы. Лично мне всегда важно получать обратную связь по своим действиям, так как мне не всё равно на самого себя. И я хочу знать, в каких моментах у меня в заданиях были ошибки, чтобы я мог элементарно проанализировать свою работу. Но для большинства HR менеджеров это выглядит дополнительной ненужной работой. Ведь таких как я много, а HR один.
Интересный процесс подбора персонала я также наблюдал у компании АО “Эйр Астана”. Эти ребята пользуются своим внутренним ресурсом, а также сайтом hh.kz И вот после просмотра моего резюме, мне в месенджер приходит сообщение от их чат бота с предложением пройти мини тестирование. Чат бота определить очень легко. Вы получаете мгновенные ответы на заранее определенные вопросы. Ваши ответы тоже сводятся к выбору одного из вариантов. В данном случае не было каких-то специальных профильных вопросов. Обычные общие вопросы на предмет знания английского языка и его уровня, опыт работы по аналогичному направлению деятельности, трудовой стаж, ожидания по заработной плате. И вот после того, как я ответил на все эти вопросы, то мне мгновенно пришел отказ. Наверное я не подошёл под критерии “Эйр Астаны” в рамках этой вакансии. Но что получается? Со мной даже не велась живая беседа, где меня бы могли подробнее обо всем спросить, а я бы в свою очередь мог лучше про себя рассказать. Разве это нормально? Если уж на то пошло, то в моём резюме и так есть вся необходимая информация. Но видимо в данной компании настолько хотели упростить работу для HR департамента, чтобы те могли разговаривать только с узкой базой соискателей. А как удалось мне узнать от разных людей работающих в “Эйр Астане”, то там достаточно низкие зарплаты у менеджеров. И карьерного роста практически нет. Тех кто хочет получать больше, как правило не держат. Компания больше ставит акцент на предоставление льготной системы скидок для своих сотрудников и их членов семьи. Это больше подходит для женщин, которые за мужем и основной достаток идет со стороны мужа. А жена как-бы является при деньгах и приносит для семьи приятный бонус от компании. Поэтому здесь история не про зарплату и рост, а лишь про привилегии. Но живём мы все на деньги и от того грустно.
В следующей части я расскажу, про проблемы связанные с желание человека начать работать в новых сферах и лживой статистике по уровню заработной платы в стране.