Об HR

Управление человеческими ресурсами доступно для всех.
Каждый сотрудник компании сталкивается со структурным подразделением, которое в той или иной организации называется департаментом развития персонала или отделом по управлению персоналом и т.д. И в большинстве случаев у всех складывается представление и многие так, и называют этот важнейший «Орган компании» отделом кадров по – старинке с советских времен.
Так вот будучи работником этой профессии, хочется внести некоторую ясность и пролить свет о HR (с англ. HR-Human Resources-Человеческие ресурсы). Нас называют «кадры», полагая и глубоко заблуждаясь, что основная функция – это издание приказов на командирование, обучение и премии сотрудников. Да, возможно в компаниях, где пока не отошли от понятия «кадры» и практикуется данный вид направления HR, называемый HR администрирование, НО HR –это не только приказы и трудовые договора. Чтобы быть HR необходимы знания в психологии, финансах, маркетинге, менеджменте, юриспруденции, кроме того должны быть развиты на достаточном уровне такие качества, как пространственное мышление, аналитический склад ума, коммуникативность, стрессоустойчивость и другое.
Для чего же нужны эти знания для HR, спросите ВЫ.
Давайте рассмотрим пример, представим, что Вы HR крупного банка. Перед CEO (с англ. CEO-Chief executive officer- главный исполнительный директор) стоит задача увеличить выдачу розничных кредитов на 20%. Как это сделать? Обычно назначается совещание, где «управленцы» обсуждают стратегию увеличения доли рынка. Основные инструменты, используемые при этом анализ рынка, конкурентов, в общем SWOT анализ. Какова цель и задача HR?
Нанять специалистов, которые принесут эти самые розничные кредиты банку. Найти на рынке «продажников» (сленг - работники занимающиеся продажами товаров или услуг), которые при этом должны знать специфику банков.
Обучить нынешних сотрудников компании и новичков инструментам по эффективным продажам, разработав или закупив на рынке тренинг «Искусство продавать», «Большие продажи», «Холодные звонки» и т.д. Не суть, главное—это чтобы сотрудник, прошедший к примеру, двухнедельный курс «продажника» был готов во всеоружии к привлечению, переманиванию клиентов.

Это не все задачи, стоящие перед HR, лишь часть, однако, для того чтобы достичь целей, необходимо понимать стратегию компании, финансовые показатели, маркетинговый план и только после этого приступать к поиску сотрудников.
После расчетов специалистов по банковским продуктам по количеству кредитов выдаваемых в день, просчитывается количество работников, которые могут их продавать и их нагрузку, если работников не хватает, а их при вышеуказанной задаче хватать не будет, определяется требуемое количество работников – например, 100 «продажников».
Совместно с экспертом или гуру «продаж» создается профиль должности, в котором указываются все мыслимые и немыслимые требования, навыки, компетенции, опыт, знание языков, компьютерных программ, карьерный план и мотивации. Этот профиль отдается рекрутеру – один из HR, который в свою очередь, изучив профиль, составляет концепцию интервью, состоящую из всевозможных психологических, логических тестов, бизнес-кейсов, и т.д., чтобы найти лучшего «продажника». 
Рекрутер, прежде чем найти 100 лучших на рынке, изучает тысячи резюме, обзванивает эти тысячи, выясняя во время телефонного интервью минимальные требования и приглашает кандидатов на интервью. Во время собеседования рекрутеру необходимо всеми известными легальными способами понять подходит ли этот человек на должность. Сама проводила подобные интервью, получала невероятное удовольствие. Знаете - это похоже на игру в детектива, например в Эркюля Пуаро. Рекрутеру нужно за 30 минут определить психотип кандидата, его стремления, желания, мотивацию, опыт и т.д.