Новые методы защиты трудовых прав. Часть 1. Дорога к компромиссу

Здоровая и естественная атмосфера в коллективе — залог успешной и плодотворной работы предприятия. Эту непреложную истину знали испокон веков, поэтому дальновидные работодатели подбору кадров уделяют большое внимание. Конечно, в идеале коллектив или команда должен состоять из близких по духу и интересам людей, однако в большинстве случаев во главу угла ставятся профессиональные качества работника. Это, конечно, правильно, однако неизбежно вносит свои коррективы в рабочий процесс. Поэтому, зачастую, трудовые конфликты просто неизбежны.

Проблема трудовых конфликтов оставалась актуальной всегда. Не все люди способны уживаться друг с другом: причины этого могут быть самые разные. К примеру, кто-то может считать, что ему платят недостаточно по сравнению с коллегой, выполняющий аналогичную работу, встречается несовпадение интересов и, наконец, банальная зависть. Понимание этой проблемы очень важно, поскольку, руководители предприятий и отдельные работники будут достигать более эффективных экономических результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, разработанным подходам, механизмам, направленным на их урегулирование.

Опытные ученые-конфликтологи выделяют несколько видов конфликтных ситуаций. Обычно они сводятся к тому факту, что работник либо не согласен с какими-либо действиями работодателя, либо работник считает несправедливыми претензии со стороны администрации. В первом случае работник, как правило, сначала обращается с вопросом либо выражением недовольства к своему непосредственному руководителю. На этом этапе трудового конфликта еще нет, и задача руководителя – не дать ему возникнуть. Для этого чаще всего достаточно трех простых действий: в частности установить «правила игры» и довести их до сведения всех сотрудников. Работник должен знать, куда он может обратиться за разъяснением в случае несогласия с действиями руководства. При обращении сотрудника необходимо проверить конкретную ситуацию – возможно по какой-либо причине с работником действительно поступили неправильно, и это можно исправить. Для этого достаточно спокойно и доброжелательно разъяснить ему ситуацию с точки зрения трудового законодательства. Эти три действия потребуют гораздо меньше времени и сил, чем возможное судебное разбирательство.

Еще одной причиной, по которой может возникнуть трудовой спор, являются ошибки в организации управления. Конфликты на этой почве начинаются тогда, когда сотрудники сталкиваются с несоответствием имеющегося с должным. Как показывает практика, в коллективе очень быстро выявляют слабое руководство и не питают к нему приятных эмоций. С другой стороны псевдоавторитетный стиль неумолимо ведет к самым трудноразрешимым эмоциональным конфликтам. Распознать такой стиль просто: псевдоавторитет создает социальную дистанцию между собой и коллективом не за счет собственного личностно-профессионального роста (что правильно, а за счет давления, барьеров и ограничения личностно-профессионально роста коллектива). Грамотный начальник всегда будет умело лавировать и приспосабливаться к ситуации, подстраивая свой стиль руководства под команду, обстановку, события. Длительное применение одного определенного стиля руководства приводит к профессиональному искажению личности руководителя и развитию отрицательных черт характера, что само по себе ведет к конфликтам с подчиненными.

Так как же избежать трудового конфликта? Универсального ответа на этот вопрос так и не придумали. Конфликты - это неотъемлемая часть любых взаимоотношений, будь то семейные или деловые отношения. Более того, конфликты полезны - они являются сильнейшим двигателем прогресса. Опыт показывает, что чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать, откуда исходит конфликт и управлять его течением и решением – неотъемлемая

составляющая профессионализма руководства. Гораздо полезнее научиться извлекать из них пользу, управлять ими и переводить все конфликты в благотворное русло. В любом случае, нужно достойно выходить из сложившихся конфликтов, оставаясь при этом цивилизованным и культурным человеком.

Пожалуй, самым эффективным способом свести последствия от конфликтов к минимуму, является поиск компромисса, когда каждая из сторон жертвует частью своих притязаний, создавая возможность их согласования. Ведь всегда жертвуя чем-либо, выигрываешь намного больше. К тому же, мне кажется, следуя этому методу, конфликт разрешится намного быстрее, чем каким-либо другим из методов.