Келіссөздер жүргізу және қақтығыс-менеджмент
Әдеп жөніндегі уәкіл Ә.Р. Айтуарова Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының Қостанай облысы бойынша филиалында «Келіссөздер жүргізу және қақтығыс-менеджмент» тақырыбы бойынша біліктілігін арттырудан өтті. Қақтығысты шешудің тұлғааралық стильдері Төменде қақтығысты жағдайларды шешудің төрт типтік тәсілі келтірілген. 1. Қақтығыстан кету. Қақтығыс жағдайлары мен қақтығыстармен байланысты адамдардан аулақ болыңыз. Бұл стратегия қақтығысты шешуден гөрі алдын-алу оңай деген сенімге негізделген. Егер шешілетін мәселе өте күрделі болса, мұндай тәсіл сөзсіз кешіктіруге мүмкіндік береді және жағдай уақыттың жетіспеушілігімен шиеленіскен кезде шиеленістің өсуіне ықпал етеді. 2. "Өткір бұрыштарды" тегістеу. Ұжымда жағымды қарым-қатынасты сақтауға шамадан тыс алаңдаушылық және кез-келген жағдайда адамдардың назарын қақтығыстың мүмкін көздерінен алшақтатуға ұмтылу. "Өткір бұрыштарды" тегістей отырып, біз үшін ең бастысы — ұжымдағы оң қарым-қатынас, оның атынан біз тиімді шешімдер қабылдауға ықпал ететін келіспеушіліктерді құрбан етуге дайынбыз. Бұл жағдайда проблемалар шешілмейді, бірақ ішке қарай қозғалады және жиналады. Жалпы мазасыздық айқын болады, нәтижесінде жарылыс пайда болады. 3. Қақтығысты шешуді таңу. Ұжымдағы қатынастарды ескермей, басқаларды қандай да бір пікірге немесе шешімге мәжбүрлеуге тырысу. Бұл мәжбүрлеу стилі лидердің қол астындағыларға айтарлықтай күші бар жағдайларда тиімді болуы мүмкін. Бұл стильдің кемшілігі-бұл бағыныштылардың бастамасын басады, барлық маңызды факторлардың ескерілмеуі ықтималдығы жоғары, өйткені тек бір көзқарас ұсынылған. Ұжымдағы жағымды қатынастарға зиян келтіруі мүмкін, онсыз жоғары тиімді жобалық команда принцип бойынша мүмкін емес. 4. Өзара ымыраға немесе ынтымақтастыққа ұмтылу, жеңімпаздар да, жеңілгендер де болмайтын шешім қабылдау. Тараптардың ешқайсысы өздері қалаған нәрсені ала алмайтын шешім табуға деген ұмтылыс. Бұл стратегия барлық мүдделі тараптарды қанағаттандыруға бағытталған болса да, өзара ымыраға келу, әдетте, бәрі жеңілген жағдай ретінде қабылданады, өйткені қабылданған шешім мүдделі тараптардың ешқайсысын толық қанағаттандырмайды. Қорытынды Қақтығыстан шығудың ең жақсы стратегиясы-қиын жағдайды шешуге көптеген тараптарды тарту, бұл барлық себептерді анықтауға және ең жақсы нұсқаны таңдауға мүмкіндік береді. Бұл ынтымақтастық стратегиясы болуы керек, өйткені қақтығыстарды көбінесе функционалды етеді.
***
Уполномоченный по этике Айтуарова А.Р. прошла повышение квалификации в филиале Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан по Костанайской области по теме: «Ведение переговоров и конфликт-менеджмент». Межличностные стили разрешения конфликта Ниже представлены четыре типичных подхода к разрешению конфликтных ситуаций. 1. Уход от конфликта. Избегать конфликтных ситуаций и людей, ассоциирующихся с конфликтами. Эта стратегия зиждется на уверенности в том, что конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Если проблема, которую предстоит решить, достаточно серьезна, подобный подход позволяет лишь отсрочить неизбежное и способствует нарастанию напряженности к тому моменту, когда ситуация усугубится нехваткой времени. 2. Сглаживание "острых углов". Чрезмерная озабоченность поддержанием позитивных отношений в коллективе и стремление любой ценой отвлечь внимание людей от возможных источников конфликта. Сглаживая "острые углы", мы подчеркиваем, что главное для нас — позитивные отношения в коллективе, во имя которых мы готовы пожертвовать разногласиями, способствующими принятию эффективных решений. В этом случае проблемы не решаются, а загоняются внутрь и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв. 3. Навязывание разрешения конфликта. Попытка насильно склонить других к какому-либо мнению или решению без учета отношений в коллективе. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Может нанести вред позитивным отношениям в коллективе, без которых высокоэффективная проектная команда невозможна в принципе. 4. Стремление добиться взаимного компромисса или сотрудничества, принять решение, в котором не было бы ни победителей, ни побежденных. Стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела. Несмотря на то, что эта стратегия направлена на удовлетворение всех заинтересованных сторон, взаимный компромисс обычно воспринимается как ситуация, когда в проигрыше оказываются все, поскольку принятое решение не удовлетворяет в полной мере ни одну из заинтересованных сторон. Вывод Лучшая стратегия выхода из конфликта - вовлекать в разрешение сложной ситуации как можно большее количество сторон, что позволяет выявить все мотивы и выбрать наиболее оптимальный вариант. Это должна быть стратегия сотрудничества, т. к. именно она чаще всего делает конфликты функциональными.