--- title: "Ветер перемен. Почему сотрудники компаний сопротивляются изменениям" description: "Наша компания - UMGroup, в справочниках и каталогах, как правило, числится как \"консалтинговая\", но ..." author: "AndreiUMG" published: "2017-07-17T04:40:00+00:00" modified: "2017-07-17T11:16:43+00:00" locale: "ru" canonical_url: "https://yvision.kz/post/veter-peremen-pochemu-sotrudniki-kompaniy-soprotivlyayutsya-izmeneniyam-773180" markdown_url: "https://yvision.kz/post/veter-peremen-pochemu-sotrudniki-kompaniy-soprotivlyayutsya-izmeneniyam-773180/markdown" site_name: "Yvision.kz" --- # Ветер перемен. Почему сотрудники компаний сопротивляются изменениям > Наша компания - UMGroup, в справочниках и каталогах, как правило, числится как "консалтинговая", но ... Наша компания - UMGroup, в справочниках и каталогах, как правило, числится как "консалтинговая", но это не совсем так. Консультации как таковые являются, своего рода, обучением заказчика. И моя личная практика показала, что и консультации в чистом виде, и обучение на тренингах имеет низкую эффективность. Поскольку идея - это очень важно, но, по сути, является верхушкой айсберга. А "под водой" всегда огромная глыба под названием "внедрение". Поэтому мы уже давно позиционируем себя как компания, занимающаяся внедрением инструментов развития бизнеса. Все под ключ, от идеи - до фактической реализации внутри компании клиента и далее - бизнес-сопровождение и поддержка (а также внедрение последующих идей, т.к. процесс развития - процесс, по сути, бесконечный). Так вот мы, как внедренцы, прекрасно знаем, как это трудно, преодолеть жуткое сопротивление переменам со стороны рядовых сотрудников. Что же делать? *Для начала, немного статистики.* *Исследования показали, что люди, по скорости и легкости принятия перемен делятся на 5 категорий:* - *Новаторы 2,5% - кто ждут перемен, радуются им и с легкостью и удовольствием их принимают, а чаще всего - сами запускают их.* - *Ранние последователи 13,5% - кто легко принимает перемены, не сопротивляется и ищет положительные стороны.* - *Раннее большинство 34% - кто принимает перемены относительно неплохо, но без энтузиазма, и только после того, как перемены приняла "критическая масса" окружающих (первые 16%)* - *Позднее большинство 34% - кто сопротивляется переменам, отвергает их и принимает со скрипом, от безысходности и только тогда, когда половина всех окружающих уже приняла перемены.* - *Опоздавшие 16% - кто до последнего момента не принимает перемены. Принимают перемены только под давлением.* *Итого мы имеем: Легко принимают нововведения только максимум (если повезет) 16% сотрудников, а 50% вовсе не хотят принимать перемены ни за какие коврижки.* Почему? Одной из базовых потребностей человека является потребность в безопасности. На первом месте - базовые потребности (еда, сон, секс). На втором - безопасность. Как следствие - один из самых древних и самых сильных страхов человека - страх неизведанного. Неважно, какие перспективы, улучшения сулит перемена - большинству проще остаться с "синицей в руках". В древние времена, да во многом и сейчас, такая стратегия поведения сохраняла человеческий род. Не может человечество состоять сплошь из лидеров - будет анархия. Если бы каждый неандерталец совался из пещеры без страха - нас с вами сейчас не было. Чисто природный механизм. Этот же механизм и рождает то небольшое количество новаторов, рискующих во благо развития и прогресса человеческого рода. Поэтому когда в следующий раз при внедрении изменений вы встретите ярый протест своих подчиненных - не стоит огорчаться. Это нормально. И с этим можно работать. **Как же все же внедрить изменения?** **1. Найдите новаторов и работайте с ними.** Если вы понимаете, что в компании нет новаторов и переменам сопротивляются абсолютно ВСЕ, то стоит задуматься о замене кадров. Как минимум 10% сотрудников должны быстро и радостно принимать ваши идеи, нововведения. Именно из них и стоит формировать среднее звено компании. Руководителей департаментов и отделов. Вместе с ними протестируйте изменения на небольшой группе сотрудников, если проект позволяет такой подход. Далее процесс пойдет проще. **2. Разжевывайте.** Не отстраняйтесь от вопросов и не пускайте все на самотек. Не стоит также полагаться только на руководителей подразделений или ответственных внедренцев. Участвуйте в проекте лично. Как можно больше разговаривайте с людьми, развеивайте все их страхи. Терпеливо объясняйте цели раз за разом. **3. Мотивируйте.** При появлении первых положительных результатов подчеркивайте их и награждайте тех, кто сделал больше для их достижения. **4. Тестируйте.** Даже при полномасштабном запуске каких-либо перемен всегда говорите о том, что проект происходит в тестовом режиме. Первые 1-3 месяца не ругайтесь и не наказывайте саботажников проекта. Общайтесь, уговаривайте, мотивируйте. **5. Заработайте авторитет.** Если вы всерьез подходите к вопросу поддержания положительных коммуникаций со своими сотрудниками, если действительно думаете не только о прибыли, но и о том, насколько комфортно у вас работать, то личное уважение к вам затмит страх перед переменами. За лидером идут даже во тьму. **6. Внедряйте перемены постоянно.** Если процесс перемен никогда не кончается и каждый год в процессы компании вносится что-то новое, то сотрудники привыкнут к этому и перестанут сопротивляться. Не стремитесь к идеалу. Лучше меняйтесь постепенно, по чуть-чуть, но все время. **7. Наказывайте.** Если сотрудники продолжают саботировать перемены даже после достаточно длительного периода адаптации - начинайте наказывать как за нарушение установленных процессов. Страх копья заставляет перебороть страх высоты и человек бросается вниз в воду. **8. Показывайте личный пример.** Однажды к нам обратился заказчик, желающий внедрить в своей компании автоматизированную систему работы с задачами. За три месяца работы над проектом он так и не нашел время, чтобы самому научиться работать с системой и поставить задачи своим непосредственным подчиненных. Естественно проект разваливался с самого начала. Если не пользуется шеф - к чему тогда все это? В другой компании мы выстраивали организационную структуру компании с нуля, объясняли принципы взаимодействия сотрудников разных подразделений. Но сам заказчик вставлял палки в колеса тем, что все время раздавал указания младшим сотрудникам в обход, даже без какого-либо уведомления непосредственных руководителей. Опять же, очевидно, что все остальные также игнорировали предложенные нами правила и проект продвигался с большим скрипом. Лишь перемены в поведении заказчика позволили добиться поставленных целей. **9. Проявите терпение и упорство.** Сотрудники, желающие "оставить все как есть" найдут тысячи доводов и аргументов, почему то, что вы предлагаете, невозможно, нереально, не подходит им, затрудняет работу, замедляет, ухудшает... У одного моего клиента сотрудники, при внедрении CRM-системы даже отрыли где-то в интернете статью "CRM убивает компании". Это было очень смешно. Не отступайте! Продолжайте методично отрабатывать возражения и быть всегда в позитивном ключе. При этом очень важно показывать, что вы понимаете и все минусы данного конкретного изменения, но всегда указывать на чашу весов, где плюсов все-таки больше. Вообще в целом от позитивного мышления руководителя зависит чуть ли не все. У меня есть категория клиентов, которые реагируют на предложения очень активно и никогда не боятся рисков. Как правило, у таких клиентов перемены проходят легко, а результаты не заставляют себя ждать. Другие же - с самого начала видят сложности, подводные камни, "нюансы". Говорят о том, что в "их специфике" это вряд ли сработает и т.д. Причем приводят такие аргументы, что я и сам начинаю сомневаться, подходит ли мое предложение для них. И да, тут срабатывает какая-то метафизика, потому как именно у таких клиентов все то, что у других внедряется "со свистом", у них идет с жутким скрипом или не работает вовсе. Вспоминается фраза Генри Форда: *"Веришь ли ты, что способен что-то сделать, или веришь, что не способен, – ты прав в любом случае".* Верьте - и у вас все получится! Как бы ни банально это звучало - проверено, работает! --- Source: [https://yvision.kz/post/veter-peremen-pochemu-sotrudniki-kompaniy-soprotivlyayutsya-izmeneniyam-773180](https://yvision.kz/post/veter-peremen-pochemu-sotrudniki-kompaniy-soprotivlyayutsya-izmeneniyam-773180)