--- title: "План адаптации новых сотрудников" description: "Очень трудно сразу найти профессионала, который имеет опыт, нужную квалификацию и соответствует порт..." author: "AinurRakhimova" published: "2017-03-31T04:12:12+00:00" modified: "2017-04-03T03:47:27+00:00" locale: "ru" canonical_url: "https://yvision.kz/post/plan-adaptacii-novyh-sotrudnikov-761963" markdown_url: "https://yvision.kz/post/plan-adaptacii-novyh-sotrudnikov-761963/markdown" site_name: "Yvision.kz" --- # План адаптации новых сотрудников > Очень трудно сразу найти профессионала, который имеет опыт, нужную квалификацию и соответствует порт... Очень трудно сразу найти профессионала, который имеет опыт, нужную квалификацию и соответствует портрету идеального сотрудника. Люди, которые уверены, что справятся с любым заданием, зачастую проваливают проект. Иногда лучше смотреть на кандидата **с точки зрения оценки** не опыта, а его **потенциала.** Даже суперпрофессионал не сможет моментально включиться в рабочий процесс и приносить компании большие деньги. Ему нужна адаптация.   **Маркетологи** Если в вашей компании вы ведете 1 основной проект, то можно объединить позиции SMM- и e-mail-маркетолога. Но если вы используете Гугл, Яндекс-контекстологи, таргетированную рекламу в Facebook, Instagram, создание лендинг-пейдж, то целесообразно нанимать дополнительных сотрудников на аутсорсинге. Потому что это разовая проектная работа. Помните, что **главный маркетолог – это собственник бизнеса,** его идеи и ценности легче транслируются и воспринимаются аудиторией. - В сфере маркетинга большие объемы работ рекомендуется отдавать на аутсорсинг. Это намного дешевле и эффективней, потому что подрядчики работают реально на результат. - А SMM-маркетолога лучше держать в штате – он должен чувствовать динамику вашей компании. Он должен быть рядом с руководителем, участвовать в событиях компании и проецировать это на социальные сети.   **Как подбирать МПП, МПК и аналитиков отдела продаж?** Есть 2 стратегии. Конкурсное собеседование и индивидуальное интервью. Массовый конкурс дает возможность отобрать перспективных людей. С 2016 года BGC проводит массовый сбор целевой аудитории. То же самое происходит и при таргетированной рекламе, когда массовый сбор ориентирован именно на целевую аудиторию людей, которые нам нужны. Итак, - Нужно подбирать людей с сильным стремлением, подходящим под их профессиональную компетенцию. Но имейте в виду, что массовый конкурс часто подавляет желание работать в компании.   **Чтобы опубликовать вакансию, …** 1. Определяем содержание вакансии. 2. Составляем описание компании (миссия и ценности, достижения). 3. Указываем основные требования к кандидату. 4. Условия труда (адрес расположения офиса, форма оплаты труда, рабочее место). 5. Описание вакансии. 6. Должностные инструкции. 7. Зарплата (от __ до __). Рынок труда изменился, и в публикуемых вакансиях надо указывать зарплату, которую вы планируете платить своим сотрудникам. **Профиль компетенции** включает *профессиональные качества* (грамотная речь, четкая дикция, знание техники продаж, опыт в профессиональной области, логическое мышление, навыки переговорщика) и *личные качества* (коммуникабельность, ответственность, амбициозность, презентабельная внешность, умение доводить дело до конца). Размещать вакансию надо согласно специфике вашей сферы деятельности, региону. Можно воспользоваться источниками Headhunter, NurKZ. Совет. **Лучше сделать вакансию платной.** Это премиум-вакансия, которая постоянно актуализируется. Добиваемся того, чтобы отклики увеличивались. - Всем откликнувшимся кандидатам отправляется задание, состоящее оптимально из 3 вопросов (например, *что такое «воронка продаж»? что такое «скрипты продаж»? как нужно вести клиента по воронке продаж*?). - Если кандидат не стал выполнять задание по электронной почте – значит, у него нет желания работать с вашей компанией.   **Как может выглядеть задание?** Вопрос **1.** Что представляет собой техника продаж? Приведите основные шаги. Вопрос **2.** Что такое CRM? С какими CRM-системами вам приходилось работать? Вопрос **3.** Напишите сценарий продажи продукта компании.   Бывает, что на присланные вопросы отвечают 10 % кандидатов. Мы вносим их в отдельную таблицу и через неделю приглашаем на конкурсное собеседование. **Второй и третий этапы отбора** занимают много времени и несут эмоциональную нагрузку: приходится выбирать самого подходящего из лучших. Из штатных сотрудников назначаются администратор, который будет регистрировать пришедших, и оценщики. Каждому соискателю дается брендированный листочек с 3 пунктами для указания з/п. Если к нам пришло 20 человек, на второй тур мы отбираем из них 10. Далее следует обращение ко всем соискателям: «Расскажите о себе, и почему вы хотите работать в этой компании». Так мы исследуем профиль компетенции каждого участника собеседования. **Если по итогам собеседования у нас недобор кандидатов, то мы добавляем в список тех, кто был под сомнением у оценщиков.** Чтобы сделать анализ личностных качеств соискателя, задаем следующие вопросы: - «Что вас мотивирует работать?» - «Опишите Ваши сильные и слабые качества.» - «Какими достижениями Вы гордитесь?» **Вам не подойдет кандидат, который плохо говорит о прошлом месте работы и о бывшем работодателе.** Впоследствии вы услышите от него такое же негативное мнение о себе. - Поинтересуйтесь, как скоро кандидат готов будет выйти на работу, если он получит предложение занять вакантную должность? - По итогам конкурсного отбора у вас должно остаться 2-4 подходящих кандидата. С ними прорабатывается сценарий по скрипту продаж. Если они способны продать вам ручку или журнал, то это перспективные сотрудники. - Далее приглашаем отобранных кандидатов на стажировку. - На период адаптации надо взять в компанию двух или трех человек. - 10 дней – тот оптимальный срок, в который вы сможете определить, подходит вам данный кандидат или нет. HR-менеджер готовит календарь обучения, рассчитанный на 10 дней. На 5-й день адаптации кандидаты переходят от теории к практике и исполняют задачи руководителя. На 10-й день по итогам обучения все стажеры получают аттестацию. Аттестационный лист включает: - 1) Вопросы по продукту; - 2) Вопросы по технике продаж; - 3) Вопросы по работе в CRM-системе. **Критерии оценки личностных компетенций кандидата:** - 1) Результатоориентированность. - 2) Клиентоориентированность. - 3) Коммуникабельность. - 4) Лидерские качества. - 5) Ведение переговоров. Дополнительно в течение первых 10 адаптационных дней новый сотрудник должен прочитать одну книгу по технике продаж или по тайм-менеджменту. Желательно заранее организовать для работников корпоративную библиотеку. Если работодатель занесет в ежемесячный план 1-дневный тренинг для всех своих сотрудников, он получит большую отдачу и почувствует стимул для дальнейшей работы.   **Работодателю на заметку** - Не берите «звездных продавцов». Хороший продавец по сути охотник. Образно, он всегда должен оставаться немного голодным, чтобы иметь интерес к достижению результата. - Кандидат, который приложил максимум усилий, чтобы занять желаемую позицию, будет ценить свое место работы и не уйдет к конкурентам. **Желаем вам собрать единодушную команду профессионалов, которые верят в базовые ценности компании и работают на результат!**   Автор: **Айнур Рахимова –** бизнес-тренер, коуч, основатель Business Growth Center ** ** --- Source: [https://yvision.kz/post/plan-adaptacii-novyh-sotrudnikov-761963](https://yvision.kz/post/plan-adaptacii-novyh-sotrudnikov-761963)