--- title: "Оценка персонала" description: "Оценка персонала На предприятиях, где я работал, либо для которых разрабатывал и внедрял тот или ин..." author: "AndreiUMG" published: "2016-09-08T21:34:01+00:00" modified: "2016-09-08T21:34:01+00:00" locale: "ru" canonical_url: "https://yvision.kz/post/ocenka-personala-711155" markdown_url: "https://yvision.kz/post/ocenka-personala-711155/markdown" site_name: "Yvision.kz" --- # Оценка персонала > Оценка персонала На предприятиях, где я работал, либо для которых разрабатывал и внедрял тот или ин... **Оценка персонала** [!\[Оценка персонала\](https://pp.vk.me/c309620/v309620679/74be/KAYbMWIWUDI.jpg)](https://vk.com/photo206339679_300927183) На предприятиях, где я работал, либо для которых разрабатывал и внедрял тот или иной проект, я очень часто наблюдал полное **отсутствие объективной оценки персонала.** Чаще всего, эффективными сотрудниками считались те, которые создавали видимость работы, были всегда "ужасно заняты", у них никогда ни на что "не было времени", и о том, чтобы как-то изменить, улучшить свою деятельность не могло быть и речи. Сразу вспоминается притча про то, как мужику в лесу предложили наточить топор, которым он пытался срубить дерево. На что он ответил "у меня нет времени точить топор, мне нужно рубить!". Зато те, которые умели эффективно распределять свое время, мало говорили о том, что собираются делать, а просто делали - и в итоге всегда уходили ровно в конце рабочего дня, при этом успевали еще прочесть пару статей в интернете, провести совещание с подчиненными и т.д. - тех всегда не любили, говорили что они не любят работать, и всегда пытались им навязать ненужные дела. **Почему в нашем обществе принято воспринимать слова за дела?** Еще не занимаясь консалтингом профессионально, я задумывался о том, как можно оценивать своих подчиненных, исключив при этом свой субъективный взгляд на происходящее. Ведь человек может не нравится - но работать он может при этом хорошо, но из-за предвзятого отношения страдать... Итак, как же оценивать своих сотрудников? Есть множество методов, которые можно использовать в зависимости от ситуации. Но я советую использовать как можно более простые и объективные методы. Хотя каким бы объективным не был метод, всегда есть субъективные "но...". Из двух зол... Приведу пару методов, которые успешно зарекомендовали себя на практике. 1. KPI **Ключевые показатели эффективности** - эффективный метод, который обычно применяется вкупе с внедрением Системы Сбалансированных Показателей. Метод заключается в том, что для каждого сотрудника выделяются показатели, параметры, которые отражают эффективность, результативность его работы. Это конкретные, измеримые параметры. Благодаря такому подходу, можно оценивать, ставить задачи, контролировать их выполнение. Например для менеджера по продажам это могут быть: Количество продаж, доход от продаж, уровень конвертации посетителей в покупателей, средний чек и т.д. В итоге руководитель имеет в своем распоряжении цифры, а с цифрами спорить тяжело. 2. Задача - срок - выполнение. Метод очень прост и очень часто интуитивно используется многими. Правда применим скорее к тем сотрудникам, у которых задачи все время меняются, например, для руководителей подразделений. Каждую неделю на совещании руководитель компании распределяет задачи между руководителями подразделений. На каждую задачу отводится определенное время, ставится срок конечного выполнения. Все это заносится в специальный бланк. Каждую неделю сотрудник отчитывается о том, выполнена ли задача, если нет, то сколько процентов сделано, когда будет готово и т.д. Метод спорный, потому как сроки часто выставляются неадекватные, на выполнение задач влияют слишком много факторов и т.д. Но тем не менее он хорошо себя показывал там, где внедрялся. (Вообще удивительно, как много, даже крупных предприятий, не имеют подобной, простейшей системы постановки задач!) Например на одном производственном предприятии все страдали от работы начальника производства, который нашел "подход" к "шефу". Он только ставил палки в колеса, не выполнял обещаний и многие задумывались: "А чем он вообще занимается?". Открыть глаза директору никому не удавалось. Но после внедрения такого метода директор с удивлением обнаружил, что поставленные нач. производства задачи не выполняются, сроки срываются и т.д. и т.п. Через несколько месяцев этот человек был уволен. Но "свет не сошелся клином" на этих методах. Есть множество других, не менее эффективных. Ищите, пробуйте! Создавайте свои! Хотелось бы только сказать, что любой метод должен быть выбран так, чтобы он был понятен и принят сотрудниками. А его принятие во многом и зависит от того, насколько он будет понят. Ваша задача - правильно объяснить. Успехов! **Полезные книги, ссылки:** [Система Сбалансированных Показателей. - Роберт Каплан, Дейвид Нортон.](https://vk.com/note206339679_11823663) Сотрудники на всю жизнь: уроки лояльности от Southwest Airlines - Грабс-Уэст Л. Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. История создания выдающейся компании из первых рук - Тони Шей Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения - Алла Вулкович-Стадник [http://vk.com/umgroup_kz?w=note206339679_11823092](http://vk.com/umgroup_kz?w=note206339679_11823092) --- Source: [https://yvision.kz/post/ocenka-personala-711155](https://yvision.kz/post/ocenka-personala-711155)