--- title: "О мотивации госслужащих" description: "Без конкурентоспособной оплаты труда госслужащих невозможно вхождение Казахстана в число 30 развитых..." author: "culturalnews" published: "2018-06-22T20:10:38+00:00" modified: "2018-07-24T10:00:21+00:00" locale: "ru" canonical_url: "https://yvision.kz/post/o-motivacii-gossluzhashchih-807947" markdown_url: "https://yvision.kz/post/o-motivacii-gossluzhashchih-807947/markdown" site_name: "Yvision.kz" --- # О мотивации госслужащих > Без конкурентоспособной оплаты труда госслужащих невозможно вхождение Казахстана в число 30 развитых... Без конкурентоспособной оплаты труда госслужащих невозможно вхождение Казахстана в число 30 развитых государств. К тому же, именно это одна из причин низкого профессионализма работников госаппарата и подверженности их коррупции. «По поручению Главы государства мы подошли к решению этой проб­лемы комплексно. Во-первых, был внедрен компетентностный подход при отборе и продвижении кадров. Согласитесь, важно не только определить уровень знаний специалиста, но и то, каким образом он эти знания использует в своей повседневной деятельности и обладает ли для этого соответствующими навыками и умениями. Одних теоретических знаний недостаточно, чтобы быть эффективным работником. К примеру, эксперт в области лидерства не всегда способен быть лидером. Во-вторых, был осуществлен пересмотр системы оценки персонала государственных органов. Изъя­ны этой системы были налицо. Уровень результативности работы госслужащего определялся исходя из формальных показателей, не позволявших объективно оценить его личный вклад в реализацию стратегического плана организации. Мы устранили эти и другие недос­татки, внедрив научно обоснованную диагностику профессиональной состоятельности специалиста. Она была апробирована в ходе комплексной аттестации административных государственных служащих корпуса «Б». Оставалось усиление финансовой мотивации персонала государственных органов. Как известно, повышение оплаты труда госслужащих в зависимости от результатов деятельности является одной из ключевых задач, нашедших отражение в Плане нации. Решение ее приобретает особую актуальность в свете установки Главы государства о том, что вся наша работа должна быть нацелена на повышение уровня доходов населения. Для этого разработана новая сис­тема оплаты труда, внедрение которой уже осуществляется в пилотном режиме в агентстве, Министерстве юстиции, акиматах Астаны и Мангистауской области. Она состоит из двух частей: постоянной, определяе­мой на основе факторно-балльной шкалы, и переменной, связанной с выплатой бонусов по результатам работы за год в размере не менее 4 окладов и выше», - рассказал Алик Шпекбаев, председатель Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. В чем заключается суть пилотного проекта? Новая система определяется тремя факторами: это компетенции и опыт работы, степень сложности решаемых задач и степень ответственности за достижение результата. Совокупность «баллов» по указанным факторам определяет место должности в новой сетке оплаты труда. Ответственные секретари, руководители аппаратов и председатели комитетов вошли в высший управленческий блок, также есть основной, содействующий и вспомогательный блоки. Работа в основных отраслевых подразделениях, эффективность деятельности которых является ключевой для достижения стратегических целей организации, разумеется, будет более высокооплачиваемой по сравнению с работой в содействующих и вспомогательных структурах. Что дает внедрение новой системы оплаты труда? «Во-первых, создается действенный механизм материальной мотивации. Мы впервые отказываемся от уравнительного подхода, когда независимо от характера работы, степени ее сложности и эффективности все получают одинаковую зарплату и премии. К примеру, эксперт департамен­та, играющего ключевую роль в достижении стратегических целей госоргана, получает такую же зарплату, как работник канцелярии, занимающийся регистрацией и пересылкой документов. Один находится в режиме постоянного поиска эффективных управленческих решений, другой – действует в рамках отработанного алгоритма. То же самое с премиями. То есть нарушается базовый принцип справедливости. Во-вторых, использование новой модели позволяет радикально сократить диспропорцию в окладах госслужащих регионов и центра с 70 до 10%. Это позволит эффективнее использовать механизм ротации кадров по принципу «центр – регион – центр». В-третьих, только таким образом мы сможем сделать госслужбу прив­лекательным конкурентоспособным игроком на рынке труда, особенно для талантливой молодежи. Уже сегодня зарплата госслужащих в пилотных органах выросла более чем в 2 раза. Это в корне меняет отношение к труду, побуждает к креативности и лидерству, то есть ко всему тому, что делает успешным современного человека. Конечно, было бы ошибкой думать, что за считанные месяцы будет создана идеальная модель материальной мотивации госслужащих. На то проект и пилотный, чтобы проанализировать все проблемные аспекты реали­зации и в дальнейшем запустить его в масштабах всего госаппарата», - пояснил Шпекбаев. Следует отметить, что промежуточные результаты пилота демонстрируют усиление мотивации сотрудников к честному и эффективному труду, а также значительный рост конкуренции. В сравнении с прошлым годом в среднем в 3 раза снизилась текучесть кадров, а в Министерстве юстиции в текущем году вообще ни один человек не покинул систему государственной службы. Конкурс на одно место достигает 55 человек, что свидетельст­вует о существенном повышении привлекательности и престижности государственной службы. Не менее важным индикатором позитивного эффекта реформы является удовлетворенность ее результатами 95% опрошенных работников государст­венных органов, участвующих в реализации пилотного проекта. «Несмотря на повышение окладов в рамках факторно-балльной шкалы, в текущем году мы оптимизировали штатную численность агентства, введя мораторий на заполнение 30% в центре и 10% на местах, что дало возможность дополнительно повысить зарплату сотрудников исполнительского звена центрального аппарата до 60%, территориальных департаментов – до 10%. Следующим шагом в этом нап­равлении стал перевод работы кадро­вых служб в формат общего центра обслуживания на основе действую­щей информационной сис­темы «Е-қызмет». Как показывает зарубежный и отечественный опыт, добиться существенного повышения качества человеческого капитала частных компаний и государственных учреждений, а также снижения затрат и издержек в сфере HR-политики можно путем создания интегрированной системы управления персоналом. Это одна из моделей общего центра обслуживания. К примеру, в Нидерландах создание подобного центра, оказывающего услуги в сфере управления персоналом, привело к сокращению на 50% количества работников государственных учреждений, выполнявших эти функции, и ежегодной экономии средств в объеме 250 млн долларов. Осуществление нашего проек­та также позволит сократить затраты на HR-процессы», - поясняет Шпекбаев. Централизация кадрового делопроизводства в рамках функционирования интегрированной системы управления персоналом станет началом качественно нового этапа оптимизации структуры и персонала государственных органов. По расчетам, применение данной модели в масштабах всей государственной службы позволит сократить порядка 4 600 кадровиков и бухгалтеров по расчету заработной платы, что позволит ежегодно экономить 5,5 млрд тенге. Комплексная работа по оптимизации проводится и в акиматах, участ­вующих в пилотном проекте по внедрению новой системы оплаты труда госслужащих. Так, благодаря трансформации количество управлений акимата Астаны сократилось с 30 до 21. Оптимизированы излишние управленческие структуры, исключено дублирование. По аналогии с агентством создана Единая служба управления персоналом, а также Единый орган в сфере контроля. Запущена система обратной связи с населением «I-komek». В Мангистауской области также осуществляются оптимизация управленческих структур, автоматизация бизнес-процессов, районы переходят на безбумажный документооборот. Как показывает мировая практика выстраивания карьерной модели, наряду с повышением требований к государственным служащим необходимо усиливать и уровень их социаль­ной защиты. Поэтому в настоящее время агентством при поддержке Администрации Президента прорабатываются меры по улучшению социаль­ного обеспечения госслужащих. Речь идет о предоставлении льгот при приобретении жилья и назначении пенсий, обеспечении местами в детских садах, создании условий для оздоровления в регионах. Серьезный импульс улучшению социальных условий госслужащих придаст реализация 5 социальных инициатив Главы государства, в том числе программы «7 – 20 – 25». Вкупе с новой системой оплаты труда это позволит значительно повысить мотивацию госслужащих. «Высокомотивированный госслужащий, уверенный в том, что его карьерные и материальные перспективы целиком и полностью зависят только от оценки его вклада в реализацию целей организации, потенциала и личных качеств, будет дорожить своей репутацией и постоянно стремиться к совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков», - подытожил глава Агентства по делам государственной службы. --- Source: [https://yvision.kz/post/o-motivacii-gossluzhashchih-807947](https://yvision.kz/post/o-motivacii-gossluzhashchih-807947)