--- title: "Алматы бизнес: Эффект необитаемого острова — почему команда саботирует регламенты и как перестать закатывать глаза на ошибки" description: "Как внедрять новые правила так, чтобы сотрудники брали ответственность, а не сопротивлялись. Опыт владелицы клиники из Алматы: от пропасти непонимания до самостоятельной команды, способной улаживать даже самых сложных клиентов по технологии центра Novis" author: "novis-kz" published: "2026-06-24T11:10:36+00:00" modified: "2026-06-24T11:10:36+00:00" locale: "ru" canonical_url: "https://yvision.kz/post/almaty-biznes-effekt-neobitaemogo-ostrova-pochemu-komanda-sabotiruet-reglamenty-i-kak-perestat-zakatyvat-glaza-na-oshibki-1021357" markdown_url: "https://yvision.kz/post/almaty-biznes-effekt-neobitaemogo-ostrova-pochemu-komanda-sabotiruet-reglamenty-i-kak-perestat-zakatyvat-glaza-na-oshibki-1021357/markdown" site_name: "Yvision.kz" --- # Алматы бизнес: Эффект необитаемого острова — почему команда саботирует регламенты и как перестать закатывать глаза на ошибки > Как внедрять новые правила так, чтобы сотрудники брали ответственность, а не сопротивлялись. Опыт владелицы клиники из Алматы: от пропасти непонимания до самостоятельной команды, способной улаживать даже самых сложных клиентов по технологии центра Novis Знакомая ситуация: вы прошли крутое обучение, возвращаетесь в свою компанию с горящими глазами, готовые внедрять новые регламенты и выводить бизнес на новый уровень. Но вместо поддержки встречаете глухую стену. Сотрудники смотрят на вас с непониманием, саботируют нововведения и продолжают совершать одни и те же ошибки. Первая реакция руководителя в такой момент — закатить глаза, назвать всех некомпетентными и задуматься о массовых увольнениях. Но что, если проблема не в людях, а в том, что вы с командой оказались на совершенно разных островах? Давайте разберем, как преодолеть эту пропасть и выстроить систему, в которой сотрудники сами берут на себя ответственность. **Синдром одиночки: когда бизнес не встает на рельсы**Я, Ольга Полянина, владелец и основатель клиники эстетической медицины «Бьюти-код» в Алматы. Что я хочу сказать? У меня, когда я начала сама обучаться в центре Novis, получала очень много знаний, естественно ты идёшь в свой коллектив и начинаешь вводить какие-то тоже правила, какие-то возможно регламенты. И первый вопрос у меня, конечно, когда я сама обучилась, думаю, что пришла в коллектив, и я думаю, так, а что мне делать? Как мне быть теперь? Потому что я хочу сказать людям, как это хорошо делать какие-то правила, вводить их, регламенты вводить, но чтоб бизнес шёл как-то по рельсам. ![Алматы бизнес: Эффект необитаемого острова — почему команда саботирует регламенты и как перестать закатывать глаза на ошибки](https://storage.yvision.kz/images/user/582585/e0ef1bd796557f85135d6d786dde0953.jpg?width=2752&height=1536) А сотрудник на тебя смотрит, и ничего не понимает. Естественно, ну это естественная такая ситуация, мне кажется, для многих руководителей и владельцев, я везде обучился и хочешь всё улучшить, а сотрудники-то не хотели, в принципе, их всё устраивало. И, конечно же, появляются сбои, с коммуникацией. Вчера ты ещё очень хорошо общался со своей командой, в основном все тебя понимали, а сейчас ты понимаешь, что тебе надо улучшать компанию, чтобы мы росли, чтобы мы развивались, жили как-то дальше. Компания тебя уже не понимает, и такое получается, что ты стоишь, как будто бы, знаете, на необитаемом острове. Вот ты на острове, а все остальные твои сотрудники там, через море, где-то далеко. И вот эта ситуация, она, конечно, для меня была аховая. С одной стороны, я очень радовалась, что у меня есть эти знания и технология, а с другой стороны, ты стоишь такой, как будто бы, одинокий, одиночка.**Реакция на ошибки: до и после технологии**Но, да, вы знаете, это же всегда происходит, ну, мы же как обычно, да, обычно до, так сказать, я до технологии, и я после технологии как руководитель. Я до технологии говорю, и человек идёт и делает всё равно не так, как мне надо, что я, что происходит, я, о, глаза закатила, что у меня тут всё пропало, да, ужас какой, что за люди, надо поменять людей, значит, и, ну, доходит, да, так, надо уволить.Когда я получила технологию, и я, конечно же, получила уже опять же ситуацию, но уже я, во-первых, по-другому на это смотрю, я просто понимаю, что человек не понял и не понимает меня, вот. И спокойно к этому отношусь, делаю всё по технологии, спрашиваю, доношу мысль, да, сколько раз было, да, и обычно же как сотрудники говорят, ну, это вы, значит, не так сказали, или, или же наоборот, там увольняются, обижаются, ну, всякие есть реакции интересные. Но что хочу сказать, надо начинать, конечно же, с себя, да, и тогда ты сможешь справляться, вот. И, естественно, если у тебя есть парочка сотрудников, которые могут же опять же этому сотруднику правильно донести, в такой же ситуации, да, оставаясь, то ты находишься в безопасности. А так, конечно, люди склонны к тому, что они не понимают, обесценивать, и, естественно, во-первых, обесценивать, во-вторых, просто принимать там какое-то решение, что это опасно или не нужно, или ещё что-то, ну, и вообще, начальник самодур в данном случае может, да, так вот случится. Но когда обучен человек, конечно, уже по-другому всё.**Непонимание рождает скрытые препятствия**Вот. Ну, на тот момент мне казалось, что это так. Ну, теперь мне надо преодолеть, да, это препятствие. Хорошо, что я об этом знаю, что мне нужно делать, и как мне это преодолеть. На самом деле, ты не выходишь так, вот, всё, давай, вот тебе такие-то знания, и иди, да, там, как ты справишься. Нет, здесь такого нет. То есть ты планомерно обучаешься и тому, что как нужно это делать, и как тебе это внедрить. ![Алматы бизнес: Эффект необитаемого острова — почему команда саботирует регламенты и как перестать закатывать глаза на ошибки](https://storage.yvision.kz/images/user/582585/766e697192620c0ebc2ea2c8328326f8.jpg?width=2752&height=1536) Вот, что интересно было. Ну, естественно, я и столкнулась с такими проблемами, да, когда меня не понимали сотрудники, и вообще, ну, они вроде старались, потому что, в принципе, сотрудники-то у меня все хорошие, они стараются мне помочь, но всё не то, да, всё не так. И донести... там же было, знаете, как, это даже не просто регламент, да, это целая философия, так скажем, какое должно быть, как мы должны коммуницировать, как мы должны общаться и внутри коллектива, и с командой, и как проводить там финансовое планирование, да, для себя, и как потом принимать решение всей командой. И я поняла, что, во-первых, у нас есть непонимание, да, то есть у нас есть что-то, что мы не понимаем. И второе, естественно, если человек не понимает тебя, что он делает, он тебе будет строить препятствия, да, даже неосознанно он это делает.**Стратегия внедрения: обучение сверху вниз**Вот, и тогда я приняла решение, что мне нужно, ну, дать эту технологию хотя бы ключевым сотрудникам своей команды, да, как говорится, надо сделать так, чтобы ключевые уже научились идти сверху вниз, да. Обычно мы пытаемся что-то там снизу начать, но на самом деле надо с верхов начинать. И все, я посмотрела, кто ко мне близок, да, с кем я собираюсь дальше очень хорошо сотрудничать, кого я хочу вырастить в своей команде, да, то есть дать ему возможность развиваться дальше. И я приняла решение, что я обучу сотрудников этой технологии, да, по крайней мере, все, что они смогут взять.Вот, и проконсультировавшись со специалистами Novis, мы подобрали какие-то нужные программы для своих сотрудников постепенные, да, чтобы не было каких-то там отторжений или еще что-то, конфликтов, да, я не хотела терять сотрудников. И поэтому, что мне понравилось, что мне подсказали, мне в Novis подсказали специалисты, как это лучше делать.**Результат: команда, которая берет ответственность**Вот, и я вам скажу, что мои сотрудники в принципе втянулись и до сих пор некоторые продолжают обучение, и что мне это даёт... мне это даёт каждый день понимание со своими людьми. Это такое, знаете, невообразимый, наверное, кайф какой-то свой, да, вайб или как там сейчас это называется, когда ты просто кайфуешь с командой. Ты говоришь, у нас вот такая ситуация, они всё понимают, они берут ответственность на себя, да. Что мне нравится, что они уже не скидывают: «это ты нам должна сказать или ты должна сделать». Ты просто говоришь, у нас такая ситуация, даже сотрудники сейчас могут увидеть эту ситуацию, да, и начать её решать без моих каких-то, да, так скажем, интервенций.Вот, поэтому мне очень понравилось именно обучать сотрудников, я продолжаю дальше двигаться в этом направлении. Я уже спускаюсь на более средний уровень по иерархии сотрудников, и вы знаете, что я заметила, что люди с удовольствием это делают. А если сотрудник не хочет этого делать, но очень надо, знаете, задать себе вопрос: нужен ли вам такой сотрудник, вот, на самом деле? Потому что если он не способен обучаться и идти в развитие, то он и не способен с вами сотрудничать, на самом деле, то он не способен и приносить пользу вашей компании, да, я не знаю, клиники, компании, вот, поэтому я вот обучаю людей.**Новый уровень: управление эмоциями сложных клиентов**На сегодняшний день, по технологии Novis, отлично у меня всё складывается, и планирую это делать, и планирую дальше даже развивать. И вообще, была бы, если честно, у меня возможность, и даже, знаете, возможность не в деньгах, потому что здесь не какие-то такие заоблачные суммы, а возможность в самих людях, вот. Поэтому, конечно, я не могу всех заставить там, как-то принудить обучаться, нет, это вообще не мой метод, абсолютно. Но кто меня слышит, обучается, они доносят это уже нижестоящему персоналу, и тот уже тоже с интересом поглядывает на это всё. ![Алматы бизнес: Эффект необитаемого острова — почему команда саботирует регламенты и как перестать закатывать глаза на ошибки](https://storage.yvision.kz/images/user/582585/f43c0ee00e2771f5fc8bafb3117b0768.jpg?width=2752&height=1536) Очень интересные вещи, мы, например, с командой даже потихонечку вводим, допустим, узнавать своих клиентов, как себя клиенты могут вести. Это очень же важно, потому что, знаете, что я заметила, что у нас у всех есть такие ограничивающие какие-то нас убеждения, что вот, если там клиент какой-то не такой, злой пришёл, расстроенный, то есть надо тоже, может быть, на него обидеться. А, возможно, нужно как-то его уладить, и не знают, что с ним делать. Когда мы прошли эту технологию, моя команда прекрасно теперь понимает, почему себя так ведёт клиент, и как с ним сейчас нужно разговаривать, и, возможно, не нужно разговаривать с таким клиентом, тоже как вариант бывает такое. И все остаются, главное, спокойными, уверенными, способными работать, да, и доносить какие-то идеи, приносить улучшения. Вот такие, вот, можно сказать, улучшения я получила, когда стала обучать своих сотрудников по технологии в компании Novis. --- Source: [https://yvision.kz/post/almaty-biznes-effekt-neobitaemogo-ostrova-pochemu-komanda-sabotiruet-reglamenty-i-kak-perestat-zakatyvat-glaza-na-oshibki-1021357](https://yvision.kz/post/almaty-biznes-effekt-neobitaemogo-ostrova-pochemu-komanda-sabotiruet-reglamenty-i-kak-perestat-zakatyvat-glaza-na-oshibki-1021357)