Екатерина Алексенко, аналитик Казахстанского центра
государственно-частного партнерства
Как часто вы задавались вопросом «А отдают ли мне должное? Объективно ли оценена и вознаграждена моя работа?». В современных условиях динамично развивающегося менеджмента возникает все большее количество механизмов оценки и поощрения работников. Однако существует ряд стандартных «бонусных» и поощрительных систем, которые имеют обратный эффект от применения ввиду фундаментального различия отраслей и условий их применения. Вместе с тем, перед каждым работодателем стоит проблема определения такой поощрительной системы, которая помогла бы избежать оппортунистического поведения со стороны работников.
Например, насколько справедливо устанавливать прямо пропорциональную зависимость вознаграждения рядового сотрудника от стоимости акций компании на рынке, где на стоимость акций помимо приложенных усилий работника будет влиять ряд внешних неконтролируемых факторов? Ответ – несправедливо, невыгодно, неэффективно.
Для решения проблемы стимулирования сотрудников с учетом специфики функционирования и направленности компании, используется теория контрактов, которая позволяет диверсифицировать контракты (в нашем случае трудовые) в зависимости и с учетом влияния всех возникающих внешних и внутренних факторов.
Регулирование функционирования экономики посредством контрактов известно еще с давних времен. По мере совершенствования технологий и становления организаций теория и практика проектирования контрактов возрастают.
Теория контрактов в широком смысле изучает дизайн формальных и неформальных соглашений, которые мотивируют людей с конфликтующими интересами принимать взаимовыгодные действия. Помогает структурировать соглашения между работодателями и работниками, акционерами и руководителями, а также компаниями и их поставщиками. По сути, теория контрактов направлена на то, чтобы дать каждой стороне правильные стимулы или мотивации эффективно работать вместе.
Таким образом, рассматривая вопрос определения метода стимулирования сотрудника, мы видим, что чем труднее наблюдать за усилиями менеджера – возможно, из-за многих искажающих факторов, размывающих отношения между его усилиями и деятельностью компании, - тем меньше зарплата менеджера должна основываться на производительности.
В этой ситуации установление зависимости поощрения от стоимости акций будет иметь эффект для стимулирования сотрудников, занимающих руководящие должности. И даже в этом случае изменение стоимости акций компании следует сравнивать с ценами акций компаний этой или смежной отрасли.
Когда работодатель касательно стимулирования работников принимает рациональное решение, используя теорию контрактов, то пятое колесо телеги производства превращается в руль и тоже начнет крутиться.
https://obk.kz/news/104008