Команда Chocolife.me (продолжение)

Рамиль Мухоряпов 2011 M05 21
4057
9
3
0

Пост про набор команды в Проект набрал 23 плюсика - я приятно удивлен. Спасибо. :)) Остановились мы на том, что в команде появился костяк: - фин.директор; - ит-директор; - директор по...

Пост про набор команды в Проект набрал 23 плюсика - я приятно удивлен. Спасибо. :))

Остановились мы на том, что в команде появился костяк:

- фин.директор;

- ит-директор;

- директор по маркетингу.

Для проекта еще необходимы были:

- команда продаж

- команда копирайта

- команда техподдержки.

 

Подход к формированию всех трех команд по сути одинаковый. Расскажу на примере команды продаж (это те ребята, которые готовят с заведениями акции для вас). Это основа сервиса: сильные продажи означают интересные акции. Поэтому продажам - особое внимание.

Ключевое слово тут - "отбираем". Т.е. не собеседование 1 на 1, а отбор из нескольких подходящих кандидатов. Сейлзы - ключевые сотрудники в большинстве коммерческих структур. Умеешь продавать - ты на коне, не умеешь - ты банкрот.

Так что вы должны понимать, что крутых сейлзов на рынке труда ... НЕТ (ну почти нет). :)) Объясняется это просто: крутой продавец УЖЕ где-то работает, классно зарабатывает и умная компания его никуда от себя не отпустит. Переход в вашу компанию будет для него означать:

- необходимость изучать новую сферу деятельности (то что работает при продаже недвижимости может не работать при продаже стройматериалов);

- необходимость наработки контактов с нуля (если сфера новая).

Скорее всего по-настоящему хороший сейлз в принципе не захочет к вам переходить или потребует высокий фикс оклад, чтобы сгладить риски перехода. Таким образом нарушая главный принцип в оплате труда продавцов: основа заработка - % от личных продаж. И совсем не факт, что сейлз, который был мегакрут в продаже недвижимости, будет столь же крут при общении с заведениями сферы услуг.

Так что проще всего в принципе забыть о том, что вы сформируете команду звездных продавцов. И начать ее выращивать самому. Из людей, у которых горят глаза, и которые готовы много работать.

Порядок действий следующий:

- размещение правильных вакансий в правильных местах;

- отобрать способный "материал" - человек горит работой и способен к самостоятельной работе;

- мощно обучить (у нас - это недельный курс с дальнейшим наставничеством);

- жестко контролировать и грузить работой (кол-во встреч ваших продавцов в день - отличный показатель).

Размещение вакансий.

Пишите дерзкие тексты (не как все), не экономьте на размещении вакансий. Покупайте дорогие места на дорогих площадках - получите дорогих кандидатов. Помните - не идем на компромиссы - нам нужны лучшие.

Отбор.

Как именно проходит отбор - секрет. :)) Но суть передам.

Отборы проходят у нас в один день, на каждый приглашается по 7 человек по примерно такому расписанию:

09.00 - 10.30; 10.30 - 12.00; 12.00 - 13.30;

14.30- 16.00, 16.00 - 17.30, 17.30 - 19.00, 19.00 - 20.30.

Т.е. 7 отборов в день по 7 человек. Кстати, вы должны понимать, что если вы приглашаете на отбор 7 человек, которые подтвердили свое участие, то реально до вас доберется 5 человек.

Таким образом, за 1 день вы просмотрите 35 человек примерно, а "вычеркните" из списка кандидатов 49 человек. Понятно, что тех, кто не пришел и не предупредил - повторно не приглашаем. :))

 

Почему отбор, а не собеседование?

1. Вы не тратите время на то, чтобы КАЖДОМУ рассказывать о Компании. Экономия времени - в 5 раз.

2. Вы сравниваете кандидатов между собой - вероятность ошибки и субъективного подхода снижается.

3. Вы заставляете кандидатов конкурировать между собой и лучше себя раскрыть. Лояльность сильно повышается.

4. За 1-2 дня вы сможете сформировать полноценную команду из 4-6 человек.

Советы:

1. Слабых не берите. Скорее всего они не оправдают силы и время, потраченные на их "перевоспитание". Вам нужны бойцы.

2. Не надо принимать людей из жалости. Вы сделаете плохо и себе, и человеку. У каждого человека есть та работа, которую он будет делать очень хорошо. Если он делает работу плохо - значит занимается не своей работой. Дайте ему свободу и освободите себя.

3. К увольнениям это тоже относится. Если справедливо всё - увольняйте. Лучше всего ввести формальные критерии. К примеру: кто делает меньше 60 встреч в месяц (меньше 10 договоров, больше 30% отказов) - увольняется автоматически. В этом случае, человек сам будет понимать, что всё справедливо. Правда, в этом случае, нельзя делать исключений. Иначе будете непоследовательным. Лентяев нещадно увольняйте.

4. Набирайте с запасом. Из 5 человек, которых вы пригласите на работу, выйдет 4.

 

Обучение.

Не превращайте продавцов в пушечной мясо. Не обучите их - потеряете и людей, и репутацию на рынке. Помните, что вместе с вами на рынке действуют профи. И если они будут сильнее ваших ребят - вам конец.

 

Контроль и загрузка работой.

Большинство отделов продаж утрачиваются из-за слабого контроля. Т.е. почти всегда виноваты не люди, а их руководители. Люди несовершенны и только 10-20% людей может работать без непосредственного контроля. Остальные - начинают лениться. Запустите отдел - очень тяжело будет потом вывести его из "трясины". Так что регулярный контроль - обязательное условие. Мы делаем ежедневные утренние планерки + еженедельные контрольные мероприятия. Цель - обеспечить интенсивность работы и работать над эффективностью ребят (она должна расти)

Занимательная статистика: если средний сейлз делает по 4-5 встреч в день - он будет приносить акции круче и больше, чем сильный сейлз, который делает 1-2 встречи в день.

 

А теперь реальный кейс (по времени): как мы набрали команду продаж в Астане и обучаем ее.

15 мая - мы размещаем вакансию: http://hh.kz/vacancy/4361716

18 мая - звоним и приглашаем на отбор ребят.

19 мая - проводим отбор. Было приглашено 33 кандидата, пришло 25 человек, набрано 5. За качество акций в Астане можно быть спокойным - ребята крутые. Интересно, что из 5 человек - все приезжие. :))

20-23 мая - экспресс-обучение. Внимание: если надо работать быстро - недельный курс укладываем в 4 дня и работаем по выходным. Вот прямо сейчас пишу пост, а ребята тренируются. :))

 

Если правильно все сделали, рано или поздно вы начнете видеть превосходство ваших сейлзов над конкурентами. Это может проявляться как в том, что вы договариваетесь с теми, с кем не договорились Ваши коллеги по рынку. Свежий пример из нашей деятельности - боулинг. Акция крутая с классным партнером - отказали всем, кроме нас.

Косвенное доказательство вашего превосходства - конкуренты начинают работу с теми, с кем вы отказались от работы. Можете чувствовать свое моральное превосходство. :))

 

Закрывая разговор о формировании команды хочу отметить следующие моменты:

1. Человек, который пришел к вам с горящими глазами - в разы лучше человека, который пришел только за деньгами.

2. Соц.пакет важен. Обеды, которые оплачивает Компания - крутой сплочающий момент: все вместе обедаем, общаемся, дружим.

3. Ваши сотрудники важнее ваших клиентов. Почему так - читайте здесь: http://photobooking.ru/secret/s1

4. Еще раз напоминаю: ЛЮДИ - это всё! Конкуренция на рынке идет именно на уровне команд. Если у вас сильнейшая команда на рынке - рано или поздно вы обойдете всех коллег по рынку.

 

Всем хороших выходных!

 

P.S. Завтра нам исполнится 1 месяц. :)) За этот период Chocolife.me сэкономил своим пользователям 1,651,080 тенге.

Буквально вчера мы сообщили о присоединении сервиса Kupilka.kz к проекту Chocolife.me. Нас стало больше 20,000 человек! Текст официального письма Kupilka.kz:

"Сайт kupilka.kz рад сообщить вам о новом этапе своего развития -- мы
стали частью казахстанского дисконтного сервиса chocolife.me. Теперь
крупнейшего в Казахстане!

Kupilka.kz + Chocolife.me = не только любовь, но и еще больше выгодных
предложений для вас! Развлечения, кино, рестораны, салоны красоты,
спорт и отдых! Товары и услуги в Казахстане доступны пользователям
Сервиса по специальной цене -  со скидкой от 50 до 90%!

А прямо сегодня мы делаем классную акцию с боулинг-центром Cosmo -
невероятная скидка в 60% на целый день игры в любой день недели.

Открывайте свой город заново! Наслаждайтесь! Любите!
Все будет в шоколаде..."

Присоединяйтесь: http://www.chocolife.me

   

Оцените пост

3

Комментарии

0
Доброго времени! Хороший показатель явки на собеседование 5 из 7. У нас примерно 50% не приходит на откровенный разговор. Видимо в вашу пользу играют яркие текстовки, обилие рекламы и вакансии на хх. С другой стороны, про тех кто не приходит, мы обычно говорим: - нам трусы не нужны ))
0
Рекомендуем строже приглашать. В момент разговора давать людям понять, что их ждут и у вас все строго.
0
А кто у вас тренер по продажам?
Кто директор по продажам? кто следит за ними и т.д
0
У меня тупой вопрос) Этот проект связан с "Интернет в Казахстане" чем? Я просто читаю это сообщество, прочёл и этот пост,. но не понял ничего. Если конечно взять за основу то что я прочёл только это.
0
Руководитель контролирует в ежедневном режиме. По обучению - нас консультируют и прокачивают ребята из Москвы.
Показать комментарии