"Кадры решают все, а не кобылы и машины"

"Кадры решают все, а не кобылы и машины" - это из речи Сталина перед выпускниками военных академий 4 мая 1935 года. Все мы знаем этот лозунг, но мало кто притворяет его в жизнь.

Хочу поделиться своими знаниями HR менеджмента наколенные за время прохождения службы в вооруженных силах, работы в государственных и коммерческих компаниях.

Кому этот опыт нужен? Ну прежде всего это нужно сегодняшним и будущим менеджерам (руководителям компаний, акционерам и т.п.)

Опыт №1

Еще в середине 90-х я своему другу посоветовал в его компании мотивировать своих сотрудников. На что он ответил: "У меня нет средств на это.." . Точно такое предложение я делал своему руководству в разных государственных и частных компаниях где я работал и везде был одинаковый ответ: "НЕТ ДЕНЕГ". Меня этот ответ убивает. Люди, которые родились, учились и начинали работать в Советском Союзе, не знают как мотивировать сотрудников, кроме как деньгами - это не очень хорошая тенденция. При этом надо учитывать, что те зарубежные капиталисты (бывшие враги) приняли во внимание все советские наработки по работе с кадрами и взяли их на вооружение и теперь нас этому обучают, продают литературу и дают советы. И еще: во всех инструкциях, положениях, договорах компаний где я работал и работаю везде только один способ мотивации - это наказание за не выполнение обязательств. Даже в армии у меня было больше прав, чем в тех компаниях, которых я работал. Почему? Да потому-что, в Уставе ВС есть дисциплинарный устав, в котором на первом месте стоит ПООЩРЕНИЕ и уже потом наказание. Теперь к опыту:

Есть четыре вектора мотивации:

1 вектор - это "капиталистический". Деньги, деньги, деньги.... Это повышение зарплаты (стимулирует только на месяц, как только она заканчивается - забывает), премии, бонусы и т.п. Но человек и к этому привыкает и начинает наглеть.

2 вектор - это "социальный". Очень даже важный (он работает во многих компаниях и сотрудникам это нравиться). Это например: бесплатный обед. Сотрудникам многим это важно. У нас когда собирались закрывать столовую (с целью оптимизации расходов), многие собирались уходить. Что это стоит для компании? Копейки! Например, компания из 40 человек - из них будет кушать 30 человек. Идешь договариваться со столовой или кафе за 300 тенге на человека. Расходы компании будут приблизительно около 200 000 тенге в месяц - зарплата двух сотрудников. Такая компания имеет в среднем доход в 10 млн. тенге. Что владелец от этого получает: довольных сотрудников, отсутствие опозданий с обеда - большую производительность работников, которая с лихвой окупает затраты по столовой. Можно предусмотреть расходы на проезд, бензин, корпоративные скидки, товары по низким ценам - все это даст положительный эффект.

3 вектор - это "социалистический". Что стоит шефу или хозяину компании купить бланк грамоты и вручить сотруднику? Ничего! Подари по результатам года или месяца отличившимся - результат увидишь в следующем периоде. Люди начнут стремиться получить эту грамоту или кубок. Только надо все сделать грамотно. Надо это проработать, чтобы эта грамота, кубок, передающий вымпел был брендом и имел ценность. Люди в СССР за эти кубки и грамоты города строили и реки поворачивали.

4 вектор - Стремление к росту. Во-первых, кадровый рост - тут понятно наверное всем, только надо правильно тогда построить схему компании: рядовой, сержант, старшина, лейтенант и т.п. Во-вторых, это рост профессиональный. Чтобы сотрудник мог получить опыт, получить знания, реализовать себя и т.п. Проводите занятия. Не обязательно надо нанимать преподавателей - сами проводите занятия или давайте поручения своим сотрудникам подготовиться и провести тренинги. Конечно это тяжело, но исполнимо. Мы это постоянно делали в ВС (политзанятия, по специальности, по профилю). Создайте в компании определенное сообщество, которое могло давать советы по бизнесу - типа инновационной группы. Это стимулирует сотрудников. Таким образом, можно воспользоваться идеями и знаниями сотрудников низкого звена.

Знание №2

Теперь о работе HR службы. Есть три вида HR-менеджмента - это отдел кадров, управление персоналом и человеческий капитал.

Отдел кадров - это заполнение учетной записи, подписание договора, поиск сотрудников и т.п. В чем отличие - это сотрудники HR не знают производство и не хотят знать и соответственно не лезут туда.

Управление персоналом - это высокообразованные сотрудники HR, имеющие знания в производстве компании, знающие все проблемы компании. Исходя из этого, они уже правильно подбирают сотрудников, планируют обучению людей, смотрят сильные и слабые стороны сотрудников и отделы, в которых они работают. Дают рекомендации по организации бизнес-процессов.

Человеческий капитал - это высший пилотаж. Тут уже подключаются экономисты. Они считают, сколько стоит сотрудник и сколько нужно в него вложить, чтобы получить прибыль.

Вот и все. Надеюсь это многим поможет. Откроет глаза на проблемы. Не надо забывать:

• что ваш сотрудник - это капитал и нельзя его просто так выкинуть на улицу - это вам выйдет боком.
• надо сто раз подумать, чтобы увольнять или взять нового человека
• нет очереди на вакансию.