Всем привет,
Продолжаю публиковать серию постов о построении отдела продаж с нуля. Мне верится, что, строя отдел продаж по этой схеме, можно с большой долей уверенности рассчитывать на первые работающие контракты уже через месяц.
Итак, займемся одним из элементов формулы успешных продаж, о которой я писал в прошлом посте.
Сотрудники. Вернее, пока просто стажеры.
Здесь два этапа:
- Публикация вакансии
- Отбор на групповое собеседование
Здесь есть простое и известное правило, чем больше выборка, тем лучше. Поэтому цель - набрать как можно больше резюме для рассмотрения.
Что повышает шансы на большую выборку?
- Самое главное - броская и живая вакансия. Казалось бы, что может быть проще, написал стандартную вакансию "Название должности-требования-условия работы-контакты". На такую стандартную вакансию вы получите преимущественно стандартные отклики стандартных соискателей. И у вас будет стандартный отдел продаж, итогом всего этого будут стандартные уровни продаж. Если мы хотим нечто большее - продажи, от которых захватывает дух, то их основы закладываются еще на этапе публикации вакансии.
- Очень важно распространять вакансию в нескольких источниках - это не только всем известный HH, но и разнообразные рассылки (отличная рассылка в группе JobKZ), а также даже объявления в социальных сетях. В общем, везде, где, по вашему мнению, есть ваша целевая аудитория.
Вакансия
Вакансия, повторюсь, должна быть броской и передающей дух вашей компании. Поэтому начать вакансию лучше с небольшого описания вашей компании. Описание должно ловить внимание, привлекать и заставлять читать дальше.
Наше описание было примерно таким:
"Мы - это логистика нового формата. Мы работаем с крупнейшими интернет-магазинами и единственные, кто предоставляет полный спектр услуг компаниям из e-commerce.
Год назад нас еще не было. Сейчас Тройка - это 3000 доставок в месяц только по городу Алматы, 1000 доставок в месяц по регионам Казахстана, присутствие во всех областных центрах, собственные склады в Алматы и Астане. И это только начало.
За 2014 год мы хотим вырасти в три раза.
Нам нужны те, для кого сделать это не проблема.
- Те, кто готов учиться, работать и зарабатывать.
- Те, кто обожает знакомиться, общаться, вести переговоры.
- Те, кто не ждет 6 часов вечера чтобы пойти домой.
- Те, кто ищет возможности, а не оправдания."
Таким описанием мы хотели передать дух нашей компании - мы молоды, быстро развиваемся, у нас большие, но обоснованные планы по развитию. И в наших рядах мы хотим видеть таких же, как мы, кто в первую очередь не боится больших цифр и работы.
Далее в вакансии обязательно нужно указать, что предстоит делать. Причем чем честнее вы будете, тем лучше. Если надо будет впахивать по 10-12 часов, так и говорите, если предстоят десятки встреч в день, говорите и об этом. Здесь важно чтобы соискатель четко представлял, какая работа его ждет.
Наше описание обязанностей выглядело так:
"Что мы предлагаем?
- Интереснейшая работа в набирающем обороты секторе электронной коммерции - вы будете общаться со всеми интернет-магазинами, существующими и новыми
- Мы профессионально обучим каждого техникам продаж в секторе B2B
- Быстрый карьерный рост
- Неограниченная заработная плата
- Шампанское Dom Perignon за по-настоящему звездный контракт
Что надо будет делать?
- Встречаться и договариваться с лучшими интернет-магазинами и компаниями Казахстана
- Обдумывать, структурировать и предлагать логистические решения для каждого партнера
- Управлять развитием заключенного контракта"
Завершать вакансию следует условиями работы и системой мотивации - соискатель также должен четко представлять, как он будет зарабатывать деньги и какие дополнительные бонусы его ждут:
"Условия
- Заработная плата - фиксированная + бонус от контракта + бонус от контракта в течение года
- Компенсация затрат на сотовую связь
- Компенсация затрат на поездки по встречам"
Публикация вакансии и отклики
После публикации вакансии начинается сбор резюме и откликов. Поделюсь немного статистикой -
- чтобы набрать группу стажеров из 5 человек, нужно провести собеседование с 10 людьми
- Чтобы на собеседование пришли 10 людей, нужно пригласить 15-20 кандидатов
- Чтобы пригласить 15-20 людей, нужно обзвонить около 30-35 отобранных кандидатов
- Чтобы отобрать 30-35 кандидатов, нужно просмотреть не менее 50 резюме.
Итак, нам нужно минимум 50 резюме после публикации вакансии. Мы за 4 дня собрали около 60 откликов.
Как отбирать резюме для обзвона (телефонного интервью)?
Лично я фильтровал по следующим критериям:
- Возраст - ничего не имею против кандидатов возрастом за 30, но это как правило либо опытные менеджеры по продажам, которые нам не нужны (о причинах см. мой предыдущий пост), либо кандидаты, еще не нашедшие себя. К тому же коллектив у нас преимущественно молодой, и людям в возрасте будет трудно вписаться. Итак, целевой возраст - от студентов до 25 лет.
- Опыт в продажах/переговорах - не критичен тип опыта или предыдущее место работы, важно само наличие опыта. Опыт в продажах важен просто потому, что кандидат представляет себе что это такое. Это важно, так как можно вложить в обучение кандидата кучу времени, а в итоге он поймет что это не то, чем бы он хотел заниматься. Итак, целевой опыт - от нескольких месяцев, желательно в сфере B2B. При этом слишком большой опыт (более 2-3 лет) - скорее минус.
- Наличие фотографии - большой плюс, обаятельность и приятная внешность очень важны. Нет фото - не значит что не рассматриваем кандидата, просто переходим к следующему критерию
- Грамотность составления резюме - моя категоричность в этом граничит с неимоверным педантизмом. Не должно быть ни единой грамматической ошибки. Не должен хромать и стиль изложения, логика и структурность. Если человек не может продать себя, то какой из него сейлз?
- Интуиция - важно прислушиваться к своим ощущениям в процессе чтения резюме кандидата. Например, тревожным звонком может быть прыганье кандидата с место на место (стаж по 3-6 месяцев на каждом месте), куча сомнительных сертификатов (цель человека - прикрыться бумажками, а не знаниями и опытом) и так далее.
Итак, через эти критерии проходит большая часть кандидатов, это сырой материал. Начинаем прозванивать, это будет полноценное телефонное интервью.
Структура телефонного интервью:
- Приветствие и описание компании
- Почему ищете работу именно менеджера по продажам?
- Расскажите о своем опыте работы в этой сфере
В процессе ответов обращаем внимание на речь, дикцию, интонации, ход мыслей, уровень аргументации и общее впечатление в целом. Ведь этот человек потом будет звонить от вашего имени потенциальным клиентам.
Если кандидат понравился, приглашаем на групповое собеседование. Если нет, благодарим за время и желаем удачи.
После всех этих манипуляций у нас должно быть приглашено не менее 15 людей на групповые собеседования.
О том, сколько человек должно быть в каждой группе, как проходят групповые собеседования и сколько в итоге приглашаются на обучение - в следующем посте.