Yvision.kzYvision.kz
kk
Разное
Разное
399 773 постов41 подписчиков
Всяко-разно
1
09:02, 09 февраля 2014

На заметку предпринимателям

На днях в Павлодаре прошел бизнес-тренинг для молодых предпринимателей. Проходил он под названием: "Поиск и подбор персонала". На нем были рассмотрены актуальные проблемы бизнес структуры. Бизнес-тренер Ахметзянова Мунира рассказала предпринимателям о том, как найти хорошего, "своего" сотрудника, как помочь ему адаптироваться на новом рабочем месте и чем мотивировать.

Blog post image

Начну с того, что на современном рынке труда существуют 2 встречные проблемы:

1. Куда пойти работать, как найти хорошую, интересную работу.

2. Где найти достойных, профессиональных сотрудников.

Понятно, что эти проблемы встречаются и  у работодателей,и у соискателей.Человек, ищущий работу, обивает пороги многих предприятий, перечитывает массу газет с объявлениями о приеме, ищет вакансии на сайтах или через знакомых. Все это кажется большим трудом и требует немало усилий. Иногда люди годами ищут работу, либо часто меняют ее, не сумев ужиться с коллективом, сработаться с начальством и т.д. Но ведь работодателю предстоит не меньше потрудиться. Ведь его задача не только принять человека на работу, но и обеспечить ему комфортные условия,чтобы он адаптировался в коллективе и остался на предприятии.

Из всего этого возникает  вопрос: через какие же этапы «внедрения» должен пройти «новичок» , чтобы стать профессионалом? Здесь и помог разобраться тренинг.

ПЕРВЫЙ ЭТАП – простой и прозрачный- это отбор при собеседовании.

Blog post image

Сейчас существует много различных методик, как оценить кандидата на рабочее место: интеллектуальные тесты, тесты на проф.пригодность, социально-личностная оценка кандидатов. Применение оценочного диагностирования позволяет устранить « нежелательных» кандидатов уже на первом этапе. Хотя, есть и минус: вместе с нежелательными кандидатами могут быть отсеяны и положительные. Тут, конечно, нужно говорить о профессионализме лица, проводящего подобную оценку.

ВТОРЫМ ЭТАПОМ работы с уже принятым на работу сотрудником, является Адаптация.

Blog post image

Этап, когда новый человек вживается в коллектив, знакомиться со спецификой новой работы. Здесь большое значение имеет наличие наставника, т.е. человека-профессионала, который познакомит «новичка» не только с «функциональными обязанностями», но и будет сопровождать его во всех «трудностях», с которыми тот может столкнуться , помогать и обучать его. К великому сожалению, применение наставничества , как средства адаптации нового сотрудника применяют далеко не все предприятия. Восточная мудрость гласит: «Выучи ученика , чтобы было у кого учиться» . И действительно, если  на вашем предприятии нет института наставничества, значит нет и передачи корпоративных стандартов, опыта, нет единства корпоративного духа.

Забота о повышении профессионального уровня не заканчивается на передачи наставником своих знаний и навыков. В современном мире любая специальность требует постоянного повышения и совершенствования знаний. Поэтому многие предприятия применяют систему повышения квалификации, проводят тренинги,мастер- классы и семинары. Сотрудники тоже понимают, что самое выгодное вложение-это вложение в свое собственное развитие, в свои знания, в свое образование. Это и будет ТРЕТЬИМ ЭТАПОМ.

Blog post image

Однозначно, что система обучения персонала имеет свое логическое продолжение в системе аттестации и квалификационной оценки персонала. ЭТАП ЧЕТВЕРТЫЙ. Такая система может быть разработана на любом предприятии, главное, она должна быть поддержана соответствующими актами работодателя (положения, решения, приказы и др.)

Blog post image

И пожалуй, вершиной этой пирамиды является мотивация.

Blog post imageBlog post image

Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей.  Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Что больше всего мне запомнилось и понравилось в этом тренинге - пирамида потребностей Маслоу. Я увидела ее совершенно с другой стороны. Попробую объяснить на рисунке. Первые три ступени: физиологические потребности, безопасность и социальные потребности,  удовлетворяются зарплатой и материальной мотивацией, то есть премией. Все сложнее с духовными ценностями (уважением и самореализацией), здесь и приходит на помощь нематериальная мотивация. Например : путевка в Турцию, грамота, диплом за достижения, даже букет цветов подарят уверенность, что ты нужен фирме.

Blog post image

 

И в конце я добавлю, если вы хотите построить полноценный уверенно работающий коллектив, забыть слово «текучесть кадров»,  то нужно правильно организовать на своем предприятии кадровую работу. Потому что только сплоченный , хорошо обученный и мотивированный персонал может решать любые поставленные перед ними бизнес задачи.

Blog post image

Нет сотрудников, которые не могут принести пользу вашему предприятию, есть просто повышенные требования, которые само предприятие не может реализовать. И все-таки ,  руководители в ответе за тех, кого «подчинили»!

 
1
447
4